글로벌 세계 대백과사전/금융·경영/부문관리의 이론과 실제/경영학의 인접과학/경영학과 사회학
경영경제학과 사회학
[편집]經營經濟學－社會學
경영경제학은 제1차대전 후 독일에서 기업 그 자체의 사회적 성격의 변질에 따라, 사기업(私企業)에 있어서 이윤추구의 기업론으로서 발달된 이른바 사경제학(私經濟學：Privatwirtschaftslehre)으로부터 서서히 분리되어 발전한 과학으로 여겨지고 있다. 그 후의 발전과정을 통하여 경영경제학은 몇 갈래의 학문적 흐름을 형성해 왔으며, 이들 각 학파에 공통되는 점은 ① '가치의 흐름'으로 불리는 기업활동의 회계적 측면이 중시되는 점, ② '경영학은 어떻게 해서 과학일 수 있는가' 하는 방법론 연구가 핵심이라는 점에서 사회학이 대상으로 하는 인간·집단·사회관계 등의 문제에는 오히려 등한했다고 보겠다.
그러나 이 경영경제학에 있어 독일 사회학은 전혀 관계가 없지는 않았다. 사회 제과학의 기초학적 연구로 말미암아 사회학은 경영경제학의 방법론을 모색하려는 학자간에 줄곧 의식되고 문제가 되어 왔다.
특히 '규범학파(規範學派)'에 속하는 학자는 그 주장의 관철을 위해 일정한 인간관(人間觀) 내지는 사회관을 필요로 하지 않을 수가 없었던 까닭에 보다 사회학적 방법론에 관심을 보이고 있었다. 그 전형적인 예는 니클리슈(H. K. Nicklisch)의 게마인샤프트(Gemeinschaft：共同體)나 쇤플루크(F. Schonpflug)의 사회형상(社會形象：Das soziale Gebilde)이론일 것이다. 니클리슈의 공동체 개념형성은 말할 것도 없이 퇴니스(F. Tonnies, 1855∼1936)에 뒷받침된 바가 크며, 쇤플루크의 경우는 형식사회학의 권위인 비제(L. V. Wiese, 1876∼1969)의 관계학(關係學)에 힘입은 바 컸다.
니클리슈의 공동체이론
[편집]Nicklisch－共同體理論
니클리슈에 따르면 인간은 그 자신이 완결된 인격인 동시에 그 인격 가운데에 개인을 초월한 보다 큰 전체의 본질을 반영하고 있다는 뜻에서 인류의 일원으로서의 의식을 지닌다. 이 의식은 그의 환경에서 오는 각양각색의 경험을 통해 형성되는 게 아니라, 이를테면 본능적이랄 수 있는 직접적인 자각이다. 개개인이 누구나 갖고 있는 이런 자각이 곧 양심이다. 이 양심으로 해서 개개인은 보다 큰 전체에 일체화하고 활동하려는 성향(性向：Neigung zur Einnung und Gliederung)이 부여되어 이 성향이 공동체 형성의 바탕을 이룬다.
공동체에는 그 목적에 따라 여러 종류가 있는데, 경영 또한 경제적 생산을 목적으로 하는 인간의 공동체로서 인증(認證)되고 연구되어야 한다는 게 니클리슈의 주장이다. 니클리슈는 공동체 이론으로서 자신의 경영경제학의 기초론으로서의 조직론을 구성하려고 꾀했던 것이며, 학자에 따라서는 이를 경영경제학의 철학적·사회학적 기초 다지기로 평가하고 있다.
쇤플루크의 사회형상이론
[편집]Schonpflug－社會形象理論
니클리슈의 공동체 개념과 맞먹는 것이 곧 쇤플루크의 '사회형상이론'이다. 쇤플루크는 모든 인간행위를 욕구충족 과정으로서 파악하고, 그 욕구의 성질에 따라서 본능적 행위(Tribhandlung), 정서적 행위(Affekthandlung), 지성적 행위(Intellektuelle Handlung)의 셋으로 나눈다.
이들의 갖가지 배합에 따라 사회형상이 형성되는데 그 경영도 한 종류이다. 쇤플루크는 그것을 특히 봉쇄적 사회형상(Dasgeschlossene soziale Gebilde)으로 부르는바, 이는 갖가지 인간의 행위가 단일의 통일적 의사의 힘에 따라 조직적이고도 계속적으로 배합되고 형성되는 사회형상이라는 뜻이다.
그런데 이런 뜻에서의 경영개념은 특히 기업경영에만 적용되는 것이 아니라 인간의 온갖 공동생활에 걸쳐서 나타나고 있다. 그는 이와 같은 입장에서 경영경제학의 연구대상인 기업의 인식론을 전개한 셈인데 쇤플루크는 자신의 인식론을 '경영의 사회학적 일반 개념(Der soziologische Allgemeinbegriff des Betriebes)'으로 부르고 있다.
그러나 대체로 보아 독일 경영(경제)학 가운데는 사회학적 관심은 오히려 저조했다고 할 수 있겠다. 그 이유로 어느 학자는 다음 3가지 점을 들고 있다.
(1) 학계 일반에 나타나고 있는 전문분화주의의 폐단, 즉 과학 특히 사회과학이 대상으로 하는 현실은 본래 각양각색의 현상분야(現象分野)가 상호연관 하에 구성되어 있으므로 어느 특정의 과학을 깊이 파고들면 자신의 전공과 관련이 있는 현상에 대해서는 깊은 관심을 갖게 된다. 그러나 독일의 경영경제학자는 그 대다수가 전통적으로 형성되어온 '가치의 흐름' 연구에만 몰두한 나머지, 한발 더 나아가 관련 영역 연구에의 노력은 짐짓 회피해 왔던 것이다.
(2) 경영조직에 있어서의 인간관계현상 ― 본래 사회학의 대상영역이 될 만한 ― 의 연구에 계통적으로 이룩된 업적은 아직 없고, 한편 불완전하지만 산재(散在)해 있던 이런 류의 업적 역시 '가치의 흐름' 연구자에게는 관심이 없었다는 점을 들 수 있다.
독일 사회학 가운데는 이를테면 베버(M. Weber, 1864∼1920)라든가 비르칸트(A. F. Vierkandt, 1867∼1953) 또는 그 밖의 형식사회학자의 업적의 일부, 혹은 1920년대에서 30년대에 걸친 브리프스(G. Briefs) 등 경영사회학(Betriebsoziologie)적 연구가 있고, 이들의 업적은 당연히 그 대상영역에 관해 경영경제학자와 크게 엇갈리는 바 있으나, 이상하게도 독일학자는 극히 소수를 빼놓고는 이들의 업적을 거의 참고하지 않고 자기 연구와 관계없는 것으로 여겼다.
(3) 가장 본질적인 것으로는 인간관계적 현상의 중요성에 관한 무관심을 지적할 수가 있다. 좀더 깊이 고찰하면 인간관계의 현상은 '가치의 흐름' 문제와 관련이 없지 않다. 이를테면 원가(原價)라든가 성과(Leistung)라든가 자기 자본이익률 따위는 경영조직 내부의 사회적 세력관계에 따라 크게 좌우될 뿐 아니라 '가치의 흐름' 그 자체가 사실은 경영조직내 인간관계의 소산이다.
경영관리론과 사회학
[편집]經營管理論－社會學
경영관리론의 발생은 19세기 말엽으로부터 20세기 초에 걸친 관리운동(management movement) 및 테일러의 과학적 관리법의 제창에서 비롯되었다. 독일의 경영경제학의 경우와는 대조적으로 경영관리론은 그 발전과정을 통해 기업활동에 있어서의 '인간'의 문제를 항상 구체적인 관심대상으로 삼아왔다. 그러나 이 관심이 더욱 체계적인 형태를 갖추게 된 것은 1차대전을 계기로 하는 인사관리론(personnel administration)의 성립에서였다.
즉 군수생산(軍需生産)의 급격한 팽창에 따라 막대한 수의 기업종업원을 훈련하고 배치하며 임금을 지불하는 과제에 따라 인사관리(기술)도 급격히 발전했던 것이다. 그 과정에서 크게 부각된 것이 산업심리학(産業心理學)이었다. 개인적 적성·단조감(單調感) 내지 피로, 각종 노동환경 따위의 요인과 근로자의 작업활동의 관계에 대한 과학적 연구와 더불어 과학적 관리법 사고(思考)의 인사, 노동문제에 대한 적용으로서 미국의 산업계로부터 그 성과가 크게 기대되었던 것이다. 그럼에도 불구하고 산업심리학의 발전은 매우 지지부진했다. 분명히 국부적으로 검사법(檢査法)이라든가 기술면에서는 다소 개량이 이루어졌다고는 하나 '근로자의 생산능률을 결정적으로 좌우하는 요인은 무엇인가' 하는 긴요한 점에 대해서는 거듭된 실태조사에서도 명확한 해답은 얻을 수 없었던 것이다.
호손 공장실험
[편집]Hawthorne 工場實驗
1924년, 웨스턴일렉트릭(Western Electric) 주식회사의 호손 공장 인사부에 의해 계획·실시된 실험 또한 이와 같은 것 중의 전형이었다. 이 실험은 조명실험(照明實驗)으로 불리듯 조명도와 근로자의 생산능률의 상관관계를 규명하려는 뜻에서 비롯되었다. 그러나 2년여에 걸친 이 실험은 착실한 노력에도 불구하고 일정한 결론도 얻지 못한 채 실패하고 말았다. 더욱이 동사에서는 이 실패를 세부적으로 규명하기 위해 하버드 대학교 경영대학원 교수들의 협력을 요청키로 되어, 1927년 5월부터 메이요(G. E. Mayo)가 이끄는 조사단이 유명한 '계전기(繼電器)의 조립작업실험(relay assembly test)'에 착수하였다.
본인들의 자발적 의사로 호선(互選)된 6명의 여공(女工)으로 구성된 작업집단이 독립된 작업장으로 옮겨져 2년여간에 걸쳐 심리학적 테스트를 받게 되었다. 즉 휴게시간, 작업시작, 입금지불방식 및 각종 노동환경 등 온갖 물적(物的) 작업조건의 변화에 대응해서 이 집단의 생산능률의 변화를 정밀하게 측정하였다. 요약한다면 실험 초기로부터 작업조건은 여러 가지 형태로 개선되고 이에 따라 생산능률은 상승해 갔으나, 이 상승된 능률은 실험의 최종기에 물적(物的) 작업조건이 한꺼번에 당초의 상태로 되돌아갔어도 거의 저하되지는 않았다.
이 사실을 종래의 산업심리학적 가설(假說), 즉 '생산능률은 임금·작업시간·노동환경 등 물적 작업조건의 함수(函數)'라는 가설만으로는 설명하기 어려운 문제를 제기했기 때문에 조사담당자들은 이 실험의 방대한 기록을 다시 정밀 분석해서 그 원인을 추구했다. 그 결과 얻어진 것은 작업집단 성원의 사회심리적 변화라는 사실이었다.
즉 피조사자(被調査者)는 당초부터 그녀들 자시의 의사에 따라 구성된 작업집단에 대해 두드러진 귀속감정(歸屬感情)을 갖고 있었던바, 이 귀속감정은 집단의 작업이 중요한 의의를 지닌 학문적 조사의 대상이 주목되는 사실을 전원이 의식함으로써 집단원의 근로의욕을 북돋아 주었다.
'강한 응집력(凝集力)을 지닌 집단성원이 집단의 목적달성에 대해 긍정적인 태도를 지닐 때 집단의 활동효과는 촉진된다'는 극히 사회 심리적 견해가 산업분야에서 비로소 실증되어 널리 인식된 것은 이 실험을 통해서였다.
하버드 그룹의 인간관계론
[편집]Havard－group－人間關係論이 실험은 산업세계에서 근로자에 대한 단순하고 비현실적인 '경제인'적 인간관을 뚜렷이 부정했으나, 새로운 상식적 인간관 위에서 호손공장의 조사단은 거듭해서 여러 차례 조사·실험을 되풀이함으로써 마침내 산업에 있어서의 개인－집단－조직에 관해 소박하면서도 매우 사회학적인 이론체계를 수립하기에 이르렀다.
이른바 하버드 그룹의 인간관계론(human relations)으로 알려진 것이 그것이다. 인간관계론의 성립은 적어도 2개의 큰 뜻을 지녔다. 그 하나는 산업사회학의 성립이었다. 하버드 그룹의 인간관계론이 소박한 형태이지만 어쨌든 사회학적 이론체계를 형성한 사실을 전술한 바 있으나, '아메리칸 사이언스(American Science)'로까지 불리고 기타 국가와는 두드러지게 사회학이 일반화해 있는 미국에서조차 적어도 인간관계론이 성립할 때까지는 산업사회학이라는 분야는 따로 존재해 있지는 않았다.
그렇지만 일단 인간관계론이 성립되고, 더구나 2차대전 후 미국산업계의 사회정세를 배경으로 해서 갑자기 전파되기 시작하자 미국 사회학자들의 관심은 산업에 관련된 모든 분야에 쏠리게 되었다.
'양키 시티조사'로서 유명한 워너를 중심으로 한 시카고 대학의 산업 인간관계 위원회(Committee on Hunman Relations in Industry)의 멤버였던 가드너(B. B. Gardner) 및 화이트(W. F. Whyte)라든가 프린스턴 대학의 무어(W.E. Moore) 혹은 워싱턴 대학의 밀러(W.H. Miller), 하버드 대학의 호먼스(G.C. Homans) 등의 산업사회학 성립 과정에서 가장 노력한 학자라 할 수 있다.
이들을 포함해서 사회학자의 업적은 인간관계론의 미비점을 보완하고, 잘못을 정정하고, 내용을 확대·충실화함으로써 직접·간접으로 미국 경영학에 공헌했던 것이다.
하버드 그룹의 인간관계론이 지닌 또 하나의 의의를 들자면 인간관계론의 성립에 따라 미국의 산업인이나 경영학자가 비로소 사회학적 현상 내지는 사회학적 연구의 중요성을 인식함과 아울러 그것들에 대해 강한 관심을 지니게 되었다는 점이다.
미국 경영학의 특색
[편집]美國經營學－特色
미국 경영학, 즉 경영관리론 가운데는 인간관계론을 통해 사회학적 관심이 적어도 다음의 3가지 분야에서 뚜렷이 나타나 있다.
(1) 인사관리론 ― 최근 인사관리론은 한 마디로 종업원의 근로의욕 향상과 바람직한 유지에 초점을 맞추고 있고, 모랄 서베이(morale survery)·카운셀링(counselling)·제안제도(提案制度)·감독자 훈련·커뮤니케이션 따위의 여러 기술을 발달시킨 바 있는데 이것을 크게 뒷받침한 것은 사회학적 이론이다.
(2) 조직론 ― 조직론이란 원래 행정관리학(public administration)이라든가 경영관리학(business administration)의 영역에서 중요한 한 분야를 이룩했던 것인바, 그 내용은 주로 행정조직이나 경영조직형태 또는 형식적 구조만을 다루는 것이었다. 그러나 조직론에 대한 현실적인 요청과 조직론 자체의 이론적인 발전의 결과 차츰 그것은 행정조직이나 경영조직의 실태적 기능을 문제삼게 되어 이 점에서 필연적으로 사회학 내지 사회심리학적 접근방법의 도입이 불가피해졌다.
현재 조직론의 학자 가운데 사회학자가 늘어나고 있는 사실이 그 증거이다.
(3) 경영관리개론과 경영방침론 ― 경영방침론 가운데서 인간관계론의 영향이 크게 나타나고 있음을 간과할 수 없다. 전자의 범주에 속한 업적 가운데는 사회학적 연구방침이며 이론이 대폭 도입되어 있고, 후자의 범주에 속한 업적은 한결같이 산업 내지 이 요소를 연구대상으로 하는 사회학 내지 사회심리학에 기대를 걸고 있다.
경영학과 사회학
[편집]經營學－社會學
독일적인 경영경제학과 미국의 경영관리론을 경영학의 주요내용이라 한다면 경영학과 사회학의 관계의 개략은 이상의 서술로써 충분할지도 모른다. 그러나 각도를 달리해서 독립과학으로서의 경영학과 사화학의 역사를 견주어 본다면 몇 가지 흥미있는 유사점이 지적될 수가 있다.
우선 경영학과 사회학은 모두 사회과학 가운데서도 가장 신흥의 과학이라 할 수 있다. 사회학이 학조(學祖)인 콩트 이래 불과 1세기에 지나지 않는 반면 경영학은 이보다도 더 짧아 기껏 반세기 정도의 역사를 지닌다. 또한 경영학이 주로 독일과 미국에서 각기 같은 대상을 다루면서도 대조적이라 할 만큼 상이한 성격인 학문의 흐름을 형성했던 것과 마찬가지로, 사회학 역시 방법론 중심의 관념적인 독일 사회학의 흐름과 실증적 연구중심의 현실적인 미국 사회학의 흐름을 담고 있다. 그 밖의 나라에 관해서는 사회학이 프랑스의 뒤르켐(E. Durkheim), 영국에는 긴스버그(M. Ginsberg)나 슈플러트가 있듯이 경영학 역시 프랑스에는 페이욜(H. Fayol), 영국에는 어윅(L. Urwick)이나 브레치(E.F. L. Brech) 등이 있다. 이들 학자는 각기 2과학의 영역에 있어서 주류라고는 하나 간과할 수 없는 독특한 위치를 차지하고 있는 것이다.
또한 '사회학자의 수효만큼 사회학이 있다'는 표현이 있듯 '경영학자 수효만큼 경영학이 있다'고 해도 좋을 만큼 그 방법론, 연구방침, 이론체계라는 것이 큰 혼란을 빚고 있는 점도 이 2과학은 매우 비슷한 바가 있다.
그런데, 분명히 방법론, 연구방침, 이론체계의 혼란은 어떤 의미에서는 과학으로서 미숙성을 뜻한다고는 하나, 다른 한편 그 사실과 더불어 2과학이 잠재적으로 숱한 것을 내포하고 있는 것으로 생각할 수도 있다. 낙관적 추측은 제2차대전 후 세계각국에서 2과학에 대한 관심과 기대가 한층 고조되어 왔다는 사실로서도 얼마쯤 뒷받침된다고 하겠다.
과거의 발전과정에서 경영학자와 사회학자는 의식적이든 무의식적이든간에 서로에 대해서 너무도 무관심했으나, 이는 곧 해소될 것으로 보인다. 특히 방법론의 충실화와 아울러 이론내용의 확립에도 두드러진 성과를 나타낸 미국 경영학이 인간관계론을 계기로 해서 사회학적 연구방침이나 이론성과를 대폭적으로 섭취하고 있는 것이다.