글로벌 세계 대백과사전/금융·경영/부문관리의 이론과 실제/부서별 관리요령/인사·노무

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인사·노무 관리〔의의〕[편집]

人事·勞務管理〔意義〕

우리나라에서는 인사관리와 노무관리라는 용어가 반드시 통일적으로 사용되어 오지는 않았다. 즉 기업경영의 인력관리 부분에서 사무직 근로자에 대해서는 인사관리, 생산직 근로자에 대해서는 노무관리라는 말을 사용해 왔다. 그러나 여기서는 기업조직 속의 인간 전체를 포함하여, 즉 직무와 사람과의 관계, 사람과 사람과의 관계를 포함해서, 인사·노무관리라는 용어를 사용하기로 하고 인사·노무의 여러 문제를 경영의 입장에서 살펴본다.

인사·노무관리의 내용[편집]

人事·勞務管理-內容

기업의 경영체계 속의 인간관계의 체계를 보면 2가지로 대별할 수 있다. 하나는 '직무와 사람'과의 관계, 즉 기술적인 관계이고, 다른하나는 '사람과 사람'과의 관계, 즉 사회적인 관계이다. 전자를 대상으로 한 관리는 협의(狹義)의 노무관리이고, 후자를 대상으로 하는 것은 이른바 인간관계이다. 우리는 이 2가지를 어느 정도 명확하게 해 둘 필요가 있다. 왜냐하면 협의의 노무관리는 전문적인 기능으로서, 노무부 내지 인사부에서 전문가에 의하여 실천이 될 수 있지만, 인간관계는 기업 전체가, 특히 감독적인 입장에 있는 자 전부가 실천하지 않으면 안 되기 때문이다.

인사·노무관리의 기능[편집]

人事·勞務管理-機能

인사·노무관리의 내용은 대략 살펴본 바와 같이 '직무·사람·임금'의 관계를 동적으로 항상 합리적인 상태로 유지함으로써, 또는 기타 복리·후생·교육 등에 의하여 기업내의 인간관계를 개선하며 모럴도 높일 수 있다. 그러나 그것만으로는 불충분하다. 이를테면, 사무의 간소화, 작업방법·절차의 개선, 기타 기업목적에 공헌할 만한 개선을 하는 경우, 즉 문제점을 해결하려는 경우에는 기존의 인간관계에 큰변화를 가져올 것이 예상되고, 그것 때문에 영향을 받으리라고 생각하는 자들로부터 저항을 받는 예가 많다. 이러한 저항을 미연에 방지하는 것은 반드시 인사부 내지 노무부의 책임은 아니다. 그 책임은 오히려 그와 같은 개선 내지 문제해결의 담당자, 혹은 영향을 받는 부문의 감독자에게 있는 경우가 많다.

그러므로 인사·노무관리 기능에서는 협의의 노무관리를 통하여 저항이 발생하지 않는 인간관계의 바탕을 만드는 동시에 인간관계에 관한 조사·연구를 행하고, 그 성과에 의거하여, 그리고 나아가서 사외연구(社外硏究)에 의거하여 기업의 사회구조에 있어서 지배적 입장에 있는 자 및 그 사회구조에 있어서 지배적 입장에 있는 자 및 그 사회구조에 변화를 일으킬 자를 교육하거나 또는 상담에 응하도록 하지 않으면 안 된다. 기업의 혁신(innovation)은 반드시 기업사회에 변화를 일으키고, 따라서 인간관계에 변화를 주기 때문이다. 그리고 인사·노무관리는 그것이 경영관리의 일환인 이상, 경영목적 내지 목표설정에서 경영자를 돕는 책임이 있는 것을 잊어서는 안 된다.

채용과 배치[편집]

採用-配置

인사·노무관리는 우선 종업원의 채용에서 시작된다. 고용 내지 채용이 합리적으로 이루어지기 위하여서는 소요 노동력의 직종과 인원이 합리적·과학적으로 결정되지 않으면 안 된다. 그러므로 질적으로는 직무분석, 양적으로는 동작연구·시간연구에 의한 표준작업량을 기초로 한 정원제(定員制)가 필요하다. 정원제란 어떤 기준, 여기서는 생산량의 단계에 맞추어서 적정한 인원을 확보하기 위한 수단을 말한다.

소요 노동력의 성질과 인원이 결정되면, 그것에 따르는 모집을 하게 되고 응모자를 선발한다. 선발에는 서류심사·면접시험·신체검사·적성검사 등 여러 가지 방법이 있으나, 이 중에서도 응모자의 적성선택을 위한 적성검사가 중요하며, 그것이 과학적으로 실시되어야 한다. 적성검사는 내용·방법에 따라서 여러 가지로 분류되는데, 대체로 일반기능·성격·취미·운동능력·직업적성 등을 중심으로 하여 일정한 기준에 의하여 시행된다.

이렇게 하여 채용이 결정되면 채용된 자에게 적절한 직위를 배당하는데, 이것은 배치라고 한다. 합리적인 배치를 위해서는 직무분석에 의한 적재적소(適材適所)의 배치가 이루어져야 한다.

교육훈련[편집]

敎育訓練

종업원의 자질을 더욱 발전시키고, 전문적 작업기술을 습득·향상시키기 위해서는 교육과 훈련이 필요하다. 이와 같은 종업원 교육은 그 내용에 따라서 다음과 같이 분류할 수 있다.

기능교육[편집]

機能敎育

경영자가 종업원의 기능을 높이고 생산능률을 향상시키기 위하여 실시하는 교육이다. 이것에는 미숙련 노동에 종사하는 자를 대상으로 하는 교육훈련과 숙련노동에 종사하는 자를 대상으로 하는 기능자 교육훈련 등이 있다.

노동교육[편집]

勞動敎育

노동자로서의 자각을 높이고 그 지위의 유지·향상을 위하여 필요한 지식을 주는 것을 목적으로 하는 교육이다. 구체적 교육내용으로는 기업의 실태파악·노동협약·취업규칙, 기타 일반 정치·경제·노동문제 해설 등을 들 수 있다.

교양교육[편집]

敎養敎育

종업원의 정서를 함양하고, 인격을 향상시키는 것을 목적으로 하는 교육이다. 이를테면, 정치·경제·사회·과학·문학·사상·예술 등에 대한 일반교양의 습득을 목적으로 한다. 이것은 직접적으로 생산능률 향상에 반영되는 것은 아니지만 건전한 정신력을 키움으로써 공동작업을 원활하게 수행하는 기초를 닦는 데 유익한 것이 된다.

감독자교육[편집]

監督者敎育

라인(line)의 제일선에서 부하 직원의 작업을 지휘·감독·지도하는 책임에 있는 감독자를 대상으로 하는 교육이다. 미국의 경우를 보면 포어먼(foreman)이 감독자에 해당하지만 우리나라에서는 직장에서의 감독자의 책임권한이 아직 명확하게 확립되어 있지 않기 때문에 감독자 교육훈련이 제대로 이루어지지 못하는 경향이 있다. 그것은 감독자 교육훈련이 구체적인 감독자의 책임한계를 전제로 하여 그 직책의 수행에 필요한 태도와 기능을 육성하는 것이기 때문이다.

감독자 교육훈련으로서 TWI(training within industry)가 있는데 TWI는 제2차 대전 중 미국에서 포어먼의 감독 능력을 향상시켜 생산능률을 높이기 위하여 도입된 것으로서, 오늘날 많은 나라의 공장에서 널리 채용되고 있다.

TWI의 특징은 그것이 기능훈련이고 지식에 대한 교육이 아니라는 데 있다. 교육방법으로는 실습(實習)·실연(實演)에 중점을 둔 정형 토의방식(定型 討議方式)으로서 한 클래스 10명 정도로 1회 2시간, 5회에 걸쳐서 TWI 카드와 흑판을 사용, 시행된다. 연수내용으로는 '일을 가르치는 법(job instruction)', '작업개선방법(job method)', '사람을 다루는 법(job relation)' 등을 들 수 있다.

경영자 교육[편집]

經營者敎育

경영의 최고관리자와 중간관리자에 대한 교육이다. 경영자에 대한 교육은 종래 우리나라에서는 중요시되지 않았으나 차츰 그 중요성이 인식되어 최근에는 경영자에 대한 교육방법으로서 각종 강좌·세미나가 개최되어 최고경영 관리층을 위한 각종 교육훈련이 실시되고 있다.

인사고과[편집]

人事考課

일단 배치된 종업원은 일정한 계획에 따라 일정 연한이 지나면 현재의 직무에서 다른 직무로 재배치된다. 이 재배치는 보통 승진·강직(降職)·이동 등의 형식으로 이루어지는데, 이와 같은 재배치를 인사이동이라고 한다. 인사이동은 적재를 적소에 배치하고 승진욕구를 자극, 근로의욕을 고취하려는 데 그 목적이 있다. 그러나 인사이동은 개인적인 정실에 의해서 행해져서는 안 되고, 객관적·과학적인 근무성적의 평정(評定)을 토대로 해서 공평히 이루어지지 않으면 안 된다. 이때, 근무성적의 객관적인 평정을 위하여 고안된 방법이 인사고과(또는 근무평정:merit rating)이다.

인사고과는 종업원 개개인의 능력·성격·근무 태도·근무성적 또는 근무실적 등을 객관적으로 분석 내지 평가하는 절차이며, 그 목적은 임금·승급의 결정, 상여(賞與)의 결정, 승진의 결정, 적성에 따른 배치 기준 및 교육훈련·표창기준을 책정하는 데 있다.

안전·위생[편집]

安全·衛生

인사·노무관리에 있어서의 안전·위생문제는 이것이 산업재해에 따르는 안전문제와 노동질병에 따르는 위생문제로 나누어서 생각할 수 있다.

기업 내부에서 발생하는 산업재해를 미연에 방지하거나 혹은 재해로 인하여 인체나 기업이 입는 손해를 최소한으로 방지하려는 시책이 안전관리이고, 종업원의 질병 등을 미연에 방지하고 또 이미 발생한 질병의 피해를 최소한으로 방지함으로써 종업원의 건강을 촉진하려는 시책이 위생관리이다. 이와 같은 관리를 필요로 하는 이유로는 물론 재해 또는 질병으로 인하여 발생하는 기업의 손실을 피하려는 생산관리적·원가관리적 혹은 공리적인 면을 들 수 있겠으나, 더 나아가서 건전한 노동력을 확보한다는 보다 적극적인 이유를 들지 않을 수 없다.

인간관계[편집]

人間關係

인간이 조직을 형성, 집단적으로 노동에 종사할 때에는 인간으로서의 상호관계가 형성되는데, 이러한 관계를 인간관계(human relation)라 하며 사회학적·심리학적 측면에서 고찰의 대상이 된다.

기업경영에 있어서는 인간관계의 입장에서의 인사·노무관리 등 여러 가지 방책에 대한 필요성이 강조되고 있다. 이를테면, 종업원이 불평·불만이 많을 경우에는 사기저하뿐 아니라 작업의 비능률화, 생산량의 감퇴, 품질의 저하 및 판매부진 등 여러 가지 좋지 않은 결과가 일어나다.

또한 독재적인 체제와 봉건적인 관습에 지배되고 있는 경영조직 내에서 일하는 종업원들에게는 개인으로서의 인권과 자유가 억압되어 쾌락한 인간관계가 존재할 수 없게 된다. 그러므로 개인적인 입장을 이해하고 이를 존중하는 민주적인 처우를 함으로써 이와 같이 좋지 못한 상황을 제거하고 관리의 효과를 가져오려는 것이 인간관계의 목적이다.

최근 우리나라에서도 기업경영에서 인간관계의 중요성을 차츰 인식하기 시작, 인사·노무관리에 이 제도를 도입하는 경향이 나타나고 있다. 인간관계론이 처음 도입된 나라는 미국이며, 인간관계를 개선하기 위한 제도로서는 ① 제안제도(suggestion system) ② 인사상담 또는 종업원 상담제도(personnel counselling), ③ 사기 또는 태도조사(morale or attitude survey), ④ 감독자에 대한 부하 통솔방법의 교육훈련,

⑤ 경영참가제도 등이 있다.

임금[편집]

賃金 노동의 대가로 받는 것이 임금인데, 근로자는 임금에 의하여 자기의 생계를 유지할 수 있으므로 임금은 종업원에게 협력의식을 유인하는 가장 중요한 요소가 된다. 따라서 근로자로서는 항상 많은 임금을 받아 윤택한 생활을 할 수 있기를 바라게 된다. 그러나, 임금은 경영자에게는 생산비의 중요한 일부를 구성하므로 경영자는 경영목적의 달성을 위하여 가급적이면 임금을 인하하려고 한다. 그 결과 임금문제를 중심으로 하여 항상 노사간의 충돌이 일어나고, 복잡한 사회문제가 야기되며, 따라서 문제의 적절한 처리는 항상 중요한 과제가 되고 있다. 그리고 이러한 임금을 어떻게 체계화하여 합리적으로 지급하느냐 하는 것이 극히 중요한 관리 문제이다.

노사관계[편집]

勞使關係

노사관계(labor-management relations)는 근대적인 산업사회를 특징짓는 현상이다. 노동조합이 근로자의 이익을 대표하여 사용자, 즉 경영자측과 대등한 입장에서 단체교섭을 한다는 것은 산업에 민주주의를 확립하는 것이 되고 그것은 또한 정치적 민주주의의 기반이기도 하다. 노동력 밖에 가진 것이 없는 근로자는 개인적으로는 경제력을 가지고 있는 경영자와 대등한 거래를 할 수 없다. 여기에서 근로자는 단결하여 조직화함으로써 그 집단적인 노동력을 배경삼아 사용자와의 거래의 대등성(對等性)을 획득하고, 산업 혹은 기업내부에서 대등한 발전을 확보할 수 있게 된다. 경영의 민주화란 바로 이와 같은 노사관계의 산물인 것이다.

노사관계는 이처럼 사용자와 종업원의 관계를 일방적인 예속관계에서 해방하는 역할을 하는 동시에, 또한 종업원의 임금, 기타 노동조건의 향상을 가능하게 하고 종업원의 경제적·사회적 지위의 개선을 가져오게 한다.