글로벌 세계 대백과사전/금융·경영/부문관리의 이론과 실제/인사·노무관리/인사·노무관리〔서설〕

인사·노무관리〔서설〕 人事·勞務管理〔序說〕 인사관리 또는 노무관리라 함은 경영종업원의 채용·배치·이동·승진 및 급여 등 경영의 인간문제에 관하여 종업원을 대상으로 실시하는 관리시책으로서, 이는 특히 오늘날 생산의 기계화에 따른 종업원의 인간성 소외(人間性疎外：depersonalization)를 극복함을 중요시한다. 그런데 인사관리라는 용어는 전후 미국에서 'personnel management(administration)'라는 말이 널리 도입됨에 따라 이를 인사관리로 번역한 데 연유하였다. 미국의 이 제명의 문헌은 대부분이 노사관계(勞使關係：union-management relations)를 포함하고 있으므로 인사관리는 광협 2가지의 의미로 해석된다. 한편 노무관리라는 용어는 제1차대전 후의 영국의 'labour management'에서 유래하였는데, 영국에서도 이 말은 광의로 사용되어 왔다. 따라서 노무관리도 노사관계·노동조건 문제 등을 중심으로 하는 협의의 의미와 이를 포함한 노무시책 전반을 의미하는 광의의 2가지로 해석된다. 인사관리의 목적에 관해서는 노동력 유효이용설(勞動力 有效利用說)과 협력관계 내지 경영공동체 형성설(經營共同體形成說)의 둘로 나뉜다. 인사관리연구가 가장 활발한 미국에 있어서의 고전적 문헌이라고 할 수 있는 티드(O. Tead)·메칼프(H. C. Mecalf)의 『인사관리의 원리와 방법』(Personnel Administration Its Principles and Practice)(1920) 이나 스콧(W.D. Scott)·클로시어(R.C. Clothier)·스프리겔(W.R. Sproegel)의 『인사관리와 산업관계』(Personnel Management and Industrial Relations) (1923)를 비롯하여 요더(D. Yoder)의 『인사관리와 산업관계』(Personnel Management and Industrial Relations)(1939) 등의 표준적 문헌은 인사관리의 목적을 노동력의 능률적인 활용으로서 사업목적에 유용하게 하려는 데서 구하고 있으므로, 이들은 노동력 유효이용설에 속한다고 하겠다. 또한 독일에 있어서도 슈말렌바흐(E. Schmalenbach)·멜레로비츠(K. Mellerowicz) 등은 인간노동력으로부터 보다 큰 경제성을 낳을 것을 과제로 하였다고 하였으므로 이 계통에 속하며, 그 방법과학으로서 노동과학(勞動科學)이 발달하였다. 이에 대해 미국에 있어서 메이요(G.E. Mayo) 등의 호돈 실험을 계기로 형성된 인간관계적 접근에 입각한 피고스(P. Pigors)·마이어스(C. A. Myers)의 『인사관리의 관점과 방법』(Personnal Administration, a Point of View and a Method )(1947) 등은 팀 워크의 형성·유지나 조직의 안정을 주로 한 경영협력 관계설이라 할 수 있다. 또 1950년 독일에서는 전전(戰前)의 니클리슈(H. Nicklisch) 등 규범 경영경제학파가 경영에 있어서의 인간노동을 중시하고 경영공동체를 형성함으로써 인간노동의 경제성을 실현할 수 있다고 하였다. 이 생각은 전후의 피셔(G. Fischer) 등에 의해 공동체론(共同體論：die partnerschaft)으로 전개되고 있다. 인사관리는 경영에 고용된 노동자의 개인 및 집단을 대상으로 하는 관리시책이므로 인사관리의 대상은 전인적(全人的) 존재이며 따라서 그 관리도 다각적으로 이루어지게 된다. 즉 경영에 고용된 노동자는 ① 특수한 생산요소인 노력동, ② 노동력의 보유자인 개인적 인격 및 사회적 인격, ③ 노동력의 매자(媒者)인 임금노동자 또는 그 집단인 노동조합의 구성원이라는 3가지 요인을 통합하고 있다. 그러므로 인사관리의 시책은 ①에 대한 인력관리(manpower management), ②에 대한 인간관계관리(human relations management 또는 ①과 ②를 합하여 종업원관계〈employee-employer relation〉라고도 함) 및 ③에 대한 노사관계관리로 경영의 인간문제의 3가지 분야에 걸쳐 이루어지게 된다. 근대의 인사관리의 성립은 1920년대 미국에 있어서 테일러(F. W. Taylor)의 과학적 관리에 대한 노동조합의 반대를 계기로 과학적 관리의 결함을 보완·시정하는 과정에서 산업생리학·산업심리학·인간공학(人間工學：human engineering) 등을 방법과학으로 하고 성립하였다. 그 후 1930년대의 와그너법(Wagner Act, 1935) 등의 노동관계법의 제정을 계기로 한 노동조합의 급속한 발달과 대공황 이후의 산업합리화 진전의 일환으로서 과학적 관리가 널리 보급됨에 따라 인사관리의 영역에 노동경제학·노동법·관리학적 사고(계획·조직·통제)가 도입되어 인사관리의 관리적 직능이 부가되었다. 1940년대부터 인간관계론은 인사관리에 영향을 미쳐 인간관계적 인사관리의 형성에 이르렀고, 1950년대 이후 집단역학(集團力學：group dynamics)를 거쳐 행동과학(行動科學：behavioral science)과 시스템스 어프로치가 인사관리에 적용되고 있다. 이러한 경향은 생산방법의 집단화·자동화 등에 따른 팀웍(teamwork)의 필요와 노사관계의 안정확보로 경영활동을 원활히 하기 위함이다. 따라서 오늘날의 인사관리는, ① 기업의 생산적 목적의 달성, ② 조직내 이해관계의 조정, ③ 인간적 측면의 충실 등 3가지를 지주로 이들을 효과적으로 관리하는 기술의 체계이다. 즉 노동력 관로서의 인력관리에 그치는 것이 아닌, 인간을 전인적 존재로서 그들의 욕구를 총족시켜 줌으로써 사기(모럴) 또는 근로의욕을 드높여 스스로 창의력을 발휘하는 자발적 협동체제가 형성·유지되도록 하는 관리활동이다.