글로벌 세계 대백과사전/금융·경영/종합경영의 기초지식/경영형태의 발전/현대의 경영관리형태

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현대의 경영형태[편집]

現代-經營形態

현대 경영학의 방향은크게 둘로 나누어서 생각할 수 있다. 즉, 하나는 인간을 중심으로 하는 '모티베이티브 매니지먼트(motivative management)'이며, 또 다른 하나는 소비자 및 고객을 중심으로 행하는 '마케팅 매니지먼트(marketing management)'가 바로 그것이다. 그러므로 현대는 경영적으로 볼 때 '모티베이티브 매니지먼트' 시대라고 할 수 있으며 동시에 '마케팅 매니지먼트' 시대인 것이다.

경영형태의 세계적인 동향을 살펴본다면 1960년을 기점으로 해서 맥그리거(D. McGregor)의 Y이론을 중심으로 자기경영·목표관리라는 새로운 경영의 등장과 행동과학과 경영심리학을 뒷받침으로 해서 등장하였다. 또한 이것과 때를 같이하여 허즈버그(F. Herzberg)의 행동이론 또한 행동과학과 경영심리학을 뒷받침으로 해서 등장하였고 모슬로(A. H. Moslow)의 산업심리학을 바탕으로 한 인간욕구를 중심으로 인간을 인간적으로 취급하는 새로운 경영연구가 전개되었다. ZD와 같은 경영운동은 바로 이와 같은 것들을 근간(根幹)으로 해서 전개된 시대적인 새로운 경영운동인 것이다.

또한 이것과는 별도로 세계적인 현대경영학자 드러커(P. F. Drucker, 1909∼

)의 이론을 중심으로 현대사회를 산업사회라 규정짓고, 이 사회의 주체는 기업으로서 모든 기업·경영·사업의 목적을 '고객창조(creation of customer)'에 두고, 현대사회 특히 '산업사회의 왕은 고객과 소비자다'라는 경영철학과 함께 새로운 마케팅 연구가 전개되고 있다.

그러므로 현대 기업경영은 소비자 및 고객을 떠나서는 성장할 수 없다는 시대적인 경영철학에 입각한 경영사상이 새롭게 생겨났다. 이것을 일반적으로는 네오포디즘(neofordism)이라고 말하는데, 여기서 현대 경영을 마케팅 시대와 모티베이티브 매니지먼트 시대로서 연출시켰던 것이다.

한편으로 이와 같은 사상과는 달리 서독(독일)에 있어서는 '노사동권(勞使同權)'이라는 전통적인 사상에 입각해서 니클리슈(H. Nicklish, 1876∼1946)의 이론을 뒷받침으로 1951년의 '공동결정법(共同決定法)' 및 1952년의 '경영력법'의 제정 공포를 계기로 하여 기업 경영에서는 '노사동권'이라는 새로운 사상을 구체적으로 실현시켜 놓았다. 또 한편으로는 슈말렌바흐(E. Schmalenbach, 1873∼1955)의 '자유경제(自由經濟)'의 사상을 이어받은 구텐베르크(E. Gutenberg)의 '사회시장경제(社會市場經濟)', 즉 메커니즘을 가지고 경제사회를 규제원리로 하는 네오리버럴리즘(neoliberalism)의 입장을 취하게 되었다. 바꾸어 말하면 그것은 시장가격을 메커니즘에 의해서 경제사회를 규제할 것을 주장하는 내용인 것이다.

이상에서 보듯이 현대 경영학의 방향을 보면 미국의 경우에는 ① 모티베이티브 매니지먼트와 ② 마케팅 매니지먼트의 2가지가 그 중심을 이루고 있는 데 반하여, 독일의 경우에는 ① '사회시장경제'와 ② '노사동권'을 슬로건으로 내걸고 있는 것이다. 그러므로 독일에서는 니클리슈(H. Nicklish, 1876∼1946)의 이론과 베르크의 이론이 현대 독일 경영학을 대표한 이론으로서 시대적으로 각광을 받고 있다. 그러나 여기서 주의해야 할 것은 우리들이 경영형태를 말할 경우 그것은 보는 관점이나 또 주장하는 입장에 따라서 각각 다르다는 점이다. 즉, 학설을 중심으로 고찰하는 경우도 있고 또 경영방식이나 기법을 중심으로 해서 고찰하는 경우도 있게 된다.

과학적 관리법[편집]

科學的管理

과학적 관리의 고찰방법은 2가지가 있다. 즉, 광의(廣義)로 보는 경우와 협의(狹義)로 보는 경우이다. 전자는 과학적으로 관리를 이해하는 입장이다. 이런 뜻에서 본다면 현대의 경영관리는 모두 여기에 속한다. 이렇게 이해하고 있는 것이 영국의 입장이다.

이에 반해 후자인 경우는 테일러(F. W. Taylor)가 경영관리에서 주장한 과학적 관리방법을 말하고 있는 미국의 입장이다. 이것은 현대에 있어서도 관리과학(管理科學)의 선구로서 중요한 지위를 점하고 있는 것이다. 그러므로 경영관리의 합리화를 문제로 말할 경우에는 과학적 관리 또는 테일러 시스템(Taylor system)을 지적할 수 있다.

1878년 테일러가 필라델피아에 있는 미드베일 제철회사(Midvale Steel Co.)에 직공으로 입사해서 직공장이 될 때까지의 사이에 그가 능률증진에 기여한 경험에 의해 ① 요소적인 임금률 결정부분, ② 차별적인 성과급제도 (成果給制度), ③ 일급(日給)노동자를 관리할 때에 최선의 방법 등에 관한 관리제도를 중심으로 그 확립을 기도했다.

즉, 그가 입사했을 당시 당면한 문제는 조직적 태업(組織的怠業)이었는데 과학적 관리법은 이러한 문제 해결을 위해서 고안한 것이다. 여기서 테일러는 효과적인 관리의 지상목표가 고임금과 저노무비(低勞務費)임을 전제하고, 과업관리(課業管理)와 직능화의 원리를 본질로 하는 과학적 관리법을 주창하기에 이른 것이다. 또한 테일러는 과학적 관리법의 주요이론으로 관리에 대한 체계를 정비한 공장관리론(工場管理論)과 과학적 관리(科學的管理)의 제원리(諸原理)를 주장한 바 있다. '공장관리'에서 그는 고임금과 저노무비를 결합시킨다는 과학적 관리법의 기본적인 목표를 달성하기 위해서 ① 매일 높은 수준의 과업을 줄 것, ② 표준적인 제조건을 갖추어 줄 것 ③ 성공을 했을 경우에는 높은 수준의 임금을 확실히 지급할 것, ④ 실패했을 경우에는 손실을 부담시켜야 한다는 것이다.

이상과 같은 원리에 비추어 그는 기술적인 방법으로서 시간연구 또는 과업연구, 기능식조직, 차별적인 성과급(成果給) 등을 채용하였다.

포드 시스템[편집]

Ford system

포드 시스템은 헨리 포드(H. Ford)가 1903년 설립한 포드 자동차회사에서 기업경영의 경험을 통해서 확립한 '경영지도 원리'를 가리키는 말이다. 즉 포드는 경영지도 원리를 '고임금과 저가격'에 두고 경영을 제도론적(制度論的)으로 이해하고, 경영에 있어서 영리주의를 부정, 봉사주의를 제창하였다. 또한 경영의 자주성을 강조, 금융자본 및 조직노동으로부터의 경영지배를 배격하고, 합리화와 번영을 도모하였던 것이다.

그는 경영을 하나의 공직(公職)으로 보기 때문에 공직의 윤리를 보다 강조했다. 또 그는 이와 같은 윤리를 봉사정신에서 구하고 있다. 그리고 또 포드는 이윤을 인정하면서도 그 이윤을 어디까지나 생산자와 소비자, 그리고 판매자와 구매자의 쌍방, 또한 경영에 관여하고 있는 모든 사람들에게 보답하기 위한 것이 되어야 한다고 주장하였으며, 기업도 하나의 생물로서 살아가기 위해서는 이윤은 필요하다는 것이다. 그는 이것을 '참다운 경영'이라고 생각하고 있었다.

결국 포드의 지도원리는 '고임금 저가격의 원리'로서 요약되지만, 그것은 경영합리화에서만 가능한 것이다. 즉, 포드의 경영지도원리를 실현시키려면 경영합리화를 통해서 생산원가를 절감시킬 때 그것이 비로소 가능하기 때문이다. 포드 시스템에 있어서 경영합리화의 내용을 생산의 표준화와 이동조립법에서 찾아볼 수 있다.

생산의 표준화[편집]

生産-標準化

생산표준화는 단순히 제품이나 부품의 표준화에 국한하는 것이 아니고, 작업기관의 표준화와 함께 작업 자체의 표준화를 포함시키고 있는 것이다. 포드 시스템에 있어서 생산의 표준화는 5가지로 나눌 수 있다.

(1) 제품의 단순화 ― 이는 단일제품의 원리로서 포드는 한 공장이 엄격히 단일 제품만을 생산하는 것이 가장 경제적이라는 것이다.

(2) 부분품의 규격화 ― 부분품을 단일 규격으로 한정하면 부분품의 대체성과 이용도는 넓어지고 제품의 수선이 용이해진다.

(3) 각 공장의 전문화 ― 포드 시스템을 적용시키는 모든 포드 공장에는 포드 T형만을 생산하듯이 공장의 각 부문활동도 가능한 한 단일 목적을 지향하도록 전문화된다.

(4) 기계설비의 특수화 ― 1개의 기계가 여러 가지 일을 해낼 수 있는 일반 목적용 기계보다는 단일 기능만을 해내는 특수목적용 기계를 사용하면 공장의 능률과 경비의 절약은 물론 공정 전체의 기계화가 용이하다는 것이다.

(5) 작업자들의 단능공화(單能工化) ― 포드는 전문적인 단일 기능의 유리성을 비단 기계에 한하지 않고 동일한 원리를 사람에게도 적용하였다. 즉, 노동자가 한 가지 일만을 행하면 모든 일은 단순해지며 노동자의 숙련도는 놀랄 만큼 빠른 시일 내에 증진된다는 것이다.

이동조립법[편집]

移動組立法

생산의 표준화를 전제로 한 본격적인 대량생산 방식을 의미한다. 이 방법은 ① 노동자는 일정한 근무만 해야 한다. ② 노동자는 허리를 굽힐 필요성은 없다. 이와 같은 2가지 원칙을 작업에 실현시키기 위해서는 정지조립 대신에 그는 이동조립법을 채용한 것이다.

이동조립법의 중심은 컨베이어 벨트로 된다. 역사적으로 볼 때 포디즘(Fordism)은 제1차 대전을 전후해서 오늘날과 같은 미국의 경제를 번영시켜 나가는 기초로서 생겨난 사조(思潮)라고 생각된다.

이와 같은 발전은 그 후 계속되어서 자본주의 제도에 대한 신뢰가 계속되는 한 포드적인 사고는 새로운 것으로서 각광을 받을 것이라고 본다. 드러커(P. F. Drucker)는 이윤은 기업의 목적이 아니고 기업을 존속시켜 나가고 또 발전시켜 나가기 위한 필요물이라고 말한 것은 포드의 사고를 그대로 말한 것이라고 볼 수 있다. 이런 뜻에서 드러커(Drucker)의 이와 같은 사상을 일반적으로 네오포디즘(NeoFordism)이라고 부른다.

미국의 경영관리론과 현태[편집]

美國-經營管理論-現態

20세기초 테일러(F. V. Taylor)에 의해서 창시된 경영관리 즉, 공장현장의 작업 노동의 과학적 관리·기능적 분석 등은 말할 것도 없이 1920년대의 경영관리론을 발전시켰다. 이것이 하나의 학파(學派)로서 형성된 것은 1910년대부터 1920년대이다.

이 시대에 있어서 경영관리의 공통적인 과제란 것은 경영(관리)의 분화와 조직화였다. 즉, 테일러에 의해서 취급되었던 '계획'직능과 '집행'직능과를 분화하는 주장에다 기초를 두었다. 즉, 관리를 집행적인 노동으로부터 분화시켜서 자주화된 관리노동을 직능적인 접근점에 의해서 상호관련 시키면서 상대적으로 이질적인 '일'의 연쇄 또는 집합으로서 분할하고 정리하는 것이 하나의 과제였다.

이와 같이 관리직능은 자본·경영·노동이라는 3자 분립의 시대를 출현시켰으며, 출자자의 위탁을 받으면서도 자본가와 노동자는 다함께 이질적인 독자의 담당기능으로 성립되었다. 이것은 '전문경영자'의 담당직능으로서 출자자의 요구에 어느 정도 제약을 받으면서도 상대적으로는 독자적인 기능을 발휘하였다. 또 이와 함께 사회에 대한 봉사가 그들의 목표가 되었다. 당시에 있어서 하나의 공통적인 사실은 경영관리론의 주된 내용의 하나가 관리직능론이요 관리조직론이었다는 것이다. 이 외에도 재무·계획·생산·인사·배급 등의 경영과 함께 또 제활동을 분석하고 또 기업의 대외적인 활동 등도 경영관리의 중요한 내용으로서 취급되었던 것이다.

이와 같이 관리직능론과 함께 관리조직을 중심으로 한 경영관리론이라면 벌리(A. A. Berle, 1895∼1917)와 민스(G. C. Means)에 의해서 이룩되었다. 또 이것은 번햄(J. Burnham)의 경영자 혁명론을 거쳐서 제2차 세계대전 후 비약적으로 크게 변화했다. 이와 같이 해서 내용적으로는 관리직능론 또는 관리조직론으로서 정리된 현재의 경영관리론의 주류가 바로 이 벌리 및 민스의 실증적인 조사에 의해서 소유로부터는 분리되고 독자적인 행동동기를 가지는 전문경영자가 담당하는 경영관리직능은 한층 그 분화(分化)의 정밀화를 기도(企圖)하였던 것이다.

예를 들면 쿤츠(H. D. Koontz) 및 오도넬(O'Donnel)에 의해서 정리된 조직·배치·지휘·계획·통제 그리고 뉴먼(W. H. Newman)에서 볼 수 있는 계획·조직·자료수집·지휘·통제 등과 같은 것이 그 한 예이다. 또 관리직능은 이와 같이 일반적인 뜻으로서만 끝나지 않고 작업 직능과 대비하는 이외에도 그 자체 속에서 질적인 차이를 원칙적으로 촉구시킨 것이 또 하나의 특징었던 것이다.

데이비스(R. C. Davis)가 말하는 관리란, 그것은 관리자의 지휘기능을 말하고 있다. 이 관리자는 타인의 '일'의 지휘와 감독에 대한 책임을 진다고 말하는 것이 그 내용이다.

조직론의 경우에 있어서는 관리자란 바너드(C. I. Barnard)의 경우와 조직의 3대 요소의 하나인 의사결정을 전달하는 기능을 담당하는 자는 모두 여기에다 포함시키고 있다. 이와 같이 경영관리론은 인간 활동을 의식적으로 조정한 체계와 바너드가 말하는 조직일반이론을 기초로 해서 또는 인간관계·행동과학의 성과를 자극하고 이것을 발전시킴으로써, 인간 조직 일반관리론으로서 기울어져 가는 경향을 나타내기 시작했다. 그렇다고 이것은 초기의 관리론이 생산 과정의 기계화와 대응시키면서 그것을 밀고 나오는 것에 대한 그 경향 자체를 전적으로 부정하는 것은 결코 아니다. 그러나 인간성이나 개인적인 감정을 중심으로 해서 전개되어 나온 것만은 틀림없는 사실이다.

독일의 경영관리론[편집]

獨逸-經營管理論

독일의 경영관리론은 미국의 그것과는 근본적으로 차이가 있으나 경영관리론을 미국의 그것과는 근본적으로 차이가 있으나 또 동일한 경향을 보이는 면도 없지 않다. 즉, 테일러 시스템에서 볼 수 있는 과업을 기준으로 하는 생산과정의 과학적 관리에 대한 사고는, 독일에서는 경영과학(Betriebssenschaft)으로서 전개되어 왔다. 또 1920년대의 R.K.W를 중심으로 전개된 경영합리화 단계를 거쳐서 '경영조직론'으로서 발전해 나왔다.

그러므로 독일경영학의 과제는 2가지로 집약된다. 하나는 노동과정을 시간적인 상호관계에서 취급하고, 그 작업과정에 대해서는 조직적인 경과를 즉, 작업조직을 논하는 것이다. 또 다른 하나는 인간의 계층적인 결합관계 전체를 문제로 하고, 그 조직적인 관계 즉, 관리조직을 취급하는 것이다.

이와 같은 경영조직론은 경영의 최고직분 ― 목적에서 이것을 달성하는 데 필요한 지체직분(肢體職分) ―

직능을 점차적으로 계층적인 관계에서 유도하고, 경영 전체를 하나의 직능적 구성체로서 조직적이고 유기적인 관련을 지으려고 하는 것이었다. 또 그것은 단순한 기업경영에서만 끝나는 것이 아니고 군대(軍隊)·종교단체·국가 등을 포함한 인간의 집단일반과 공통되는 조직론으로서 추구하는 면도 대단히 강하다.

특히 2차 대전후 독일 경영조직론은 노르드지크(F. Nordsieck), 헤니히(R. W. Henning), 린하르트(H. Linhardt), 울리치(H. Ulrich) 등에 의해서 발전되었다. 또 전후 일반조직론의 입장을 취하는 학자도 있었다. 그 대표자가 노르드지크(F. Nordsieck)와 슈누텐하우스(O. R. Schuntenhaus) 등이다.

전자는 주로 경영경제학 또는 개별과학으로서의 조직학을 주장한다. 또 이들은 문화 현상으로서 조직을 그 일반적인 본질로서 해명하고, 조직성립의 법칙성과 조직형성의 일반적인 방법을 검토하려고 하는 것이다. 또한 구텐베르크(E. Gutenberg) 및 멜레로비치(K. Mellerowicz) 등은 경영경제학의 한 분야로서 이것을 고찰하고 경영조직에 대해 1개 생산요소로서의 수단성을 강조하고 있다.

프랑스의 경영관리론[편집]

France-經營管理論

프랑스는 페이욜(H. Fayol, 1841∼1925)로서 유명하다. 그러므로 프랑스 경영관리는 페이욜의 관리론으로서 대표되고 있다. 페이욜이 나타나기 이전과 이후는 그와 겨눌 수 있는 업적은 전연 나타나지 않았다. 그의 저서 내용은 미국의 경영관리론의 영향을 많이 받고 있다. 그가 1916년에 쓴 『산업 및 일반관리론』을 간추려서 간단히 소개해 보면 다음과 같다.

그는 먼저 경영활동을 6개 직능으로 대별한다. 즉, ① 기술적인 활동(생산·판매·교환), ② 상업적인 활동(구매·교환), ③ 재무적인 활동(자본의 조달·운용), ④ 보전적인 활동(재화 및 종업원의 보호), ⑤ 회계적인 활동(재산목록·대차대조표·원가 등), ⑥ 관리적인 활동 등이다.

또 그는 ⑥의 관리(administration)를 예측·조직·명령·조정·통제의 5개 요소로 나눈다. 여기서 예측(預測)이란 장래를 예측하고 행위계획(예산)을 수립하는 것이고, 조직(組織)이란 사업의 물적 및 사회적인 2중의 유기체를 구성하는 것이다. 명령(命令)은 종업원에 각기 직능을 수행시키는 것이며, 조정(調整)이란 모든 행위 즉, 노력을 연결하고 통일시키고 조화시키는 것이며, 통제(統制)란 미리 정해둔 규칙 및 부여된 명령에 따라서 행하는 감사를 말하는 것이다