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근로기준법[편집]

勤勞基準法

1997년 3월 13일 법률 제5309호로 제정된 이 법은 근로조건의 기준을 정함으로써 근로자의 근로의욕을 향상시키고 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키며 균형있는 국민경제의 발전을 위하여 제정한 법이다. 이 법은 근로자의 기본적 생활을 보장하기 위하여 근로조건의 최저기준을 규정하고 있는 노동보호법으로 근로보호법이라고도 한다. 임금, 노동 시간, 유급 휴가, 안전 위생 및 재해 보상 등에 관한 최저의 노동 조건을 규정하고 있다.

일용근로자[편집]

日用勤勞者

하루 단위의 계약기간으로 고용되고, 당일의 종료로써 근로계약도 종료하는 계약형식의 근로자이다. 1일 이상 계속 근로할 것이 명시적, 묵시적으로 체결되어 있고, 임금이 매일 지급되는 일급제근로자는 일용근로자라 할 수 없으며, 일용근로자라할지라도 3개월을 초과하여 사용된 경우에는 일반 근로자와 같이 30일 전의 해고 예고 및 예고 수당지급에 관한 규정이 적용될 수 있다.

정리해고[편집]

整理解雇

사용자가 긴박한 경영상 필요에 의하여 근로자를 해고하는 것이다. 이 경우 경영악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니된다. 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. 사용자는 일정 규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 대통령령이 정하는 바에 따라 노동부장관에게 신고하여야 한다. 사용자가 일정 요건을 갖추어 근로자를 해고한 때에는 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다(근로기준법 제31조).

해고의 예고[편집]

解雇-豫告

사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하며, 30일 전에 예고를 하지 아니한 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변 기타 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우에는 그러하지 아니하다. 단서의 경우에는 근로자의 귀책사유에 관하여 노동부장관의 승인을 얻어야 한다. 그러나 다음에 해당하는 근로자에게는 적용하지 아니한다. ( 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자, ( 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, ( 월급노동자로서 6개월이 되지 못한 자, ( 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, ( 수습사용 중의 근로자 등이 있다.

최저임금[편집]

最低賃金 강력한 노동조합이 결성되어 있는 경우를 제외한 나머지는 사실상 사용자 자의에 따라 임금이 결정되기 쉬운데, 최저임금법은 근로자 임금의 최저수준을 보장하며 근로자의 생활안정과 노동력 향상을 위하여 근로자의 생계비, 유사근로자의 임금 및 노동생산성에 입각하여 사업의 종류별로 최저임금을 정하도록 한 것이다(최저임금법 제1조·제4조 제1항).

휴업보상[편집]

休業補償

요양 중에 있는 근로자에 대하여는 사용자는 근로자의 요양중 평균임금의 100분의 60의 휴업보상을 행하여야 한다. 그러나 근로자가 중대한 과실로 인하여 업무상 부상 또는 질병에 걸리고 또한 사용자가 그 과실에 대하여 노동위원회의 인정을 받은 경우에는 휴업보상 또는 장해보상을 행하지 아니하여도 된다(근로기준법 제82조·제84조).

장해보상[편집]

障害補償

재해보상의 일종이다. 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸려 완치 후 신체에 장해가 있는 경우에는 사용자는 그 장해정도에 따라 평균임금에 일정 일수를 곱하여 얻은 금액의 장해보상을 해야 한다. 그러나 근로자가 중대한 과실로 인하여 업무상 부상 도는 질병에 걸리고 또한 사용자가 그 과실에 대하여 노동위원회의 인정을 받은 경우에는 장해보상을 행하지 아니하여도 된다(근로기준법 제83조·제84조).