중화인민공화국 노동계약법 실시조례

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제1장 총칙[편집]

제1조중화인민공화국 노동계약법》(이하, 노동계약법이라 약칭한다)의 실시를 관철하기 위하여 본 조례를 제정한다.

제2조 각급 인민정부 및 현급 이상 인민정부 노동행정 등 유관 부서 및 노동조합 등 조직은 대책을 세워야 하고, 노동계약법의 실시를 관철하기를 추진하여야 하며, 노동관계의 화목을 촉진하여야 한다.

제3조 법에 따라 설립된 회계사사무소, 변호사사무소 등 조합기업과 재단 등 조직은 노동계약법에서 규정한 사용인에 속한다.

제2장 노동계약의 체결[편집]

제4조 노동계약법이 규정한 사용자가 설립한 분점 조직체가 법에 의하여 영업허가증 또는 등기증서를 취득한 때에는, 사용자로서 노동자와 노동계약을 체결할 수 있다. 법에 의하여 영업허가증 또는 등기증서를 취득하지 못한 때에는, 사용인의 위탁을 받아 근로자와 근로계약을 체결할 수 있다.

제5조 근로자가 근로시작일부터 1개월 내에 사용인이 서면통지를 한 후에 계속 서면 노동계약을 체결하지 않을 경우, 사용인은 근로자에게 서면통지를 하여 노동계약을 종료할 수 있으며 근로자에게 경제보상금을 지급할 필요가 없다. 그러나 근로자에게 실제 근무한 기간의 노동보수를 지불하여야 한다.

제6조 사용인이 근로시작일부터 1개월을 이상 1년 미만 기간 내에 근로자와 서면노동계약을 체결하지 않는 경우, 노동계약법 제82조의 규정에 따라 근로자에게 매달 2배의 월급을 지불하여야 하며 서면노동계약을 보충 체결하여야 한다. 근로자가 서면 노동계약을 체결할 것을 거절하는 경우, 사용인은 근로자에게 서면통지를 발송하여 노동관계를 종료하고, 노동계약법 제47조에서 규정한 경제보상 기준에 따라 근로자에게 경제보상금을 지급한다.

위 조항에서 규정한 사용인이 근로자에게 2배의 임금을 지불하는 계산시점은 근로 시작일부터 1개월 되는 익일이고 종료시점은 서면노동계약을 보충 체결하는 직전 일이다.

제7조 사용인이 근로시작일부터 1년이 경과하여 근로자와 서면노동계약을 체결하지 않을 경우 근로 시작일부터 1개월 되는 익일부터 1년 만료되는 직전 일까지 응당 노동계약법 제82조의 규정에 따라 근로자에게 매달 2개월의 임금을 지불하며 근로시작일 1년 만료되는 당일에 이미 근로자와 무기한 노동계약을 체결한 것으로 간주하며 즉시 근로자와 서면노동계약을 보충 체결하여야 한다.

제8조 노동계약법 제7조에서 규정한 “직원명부”에는 근로자의 성명, 성별, 주민신분증번호, 호적주소 및 현주소, 연락처, 취업 형식, 근로시작일, 노동계약 기간 등 내용을 포함하여야 한다.

제9조 노동계약법 제14조 제2항에서의 “연속근무 10년”이란, 사용인 업체에서의 근로시작일부터 계산하며, 노동계약법 실시 전의 근로시간을 포함한다.

제10조 노동자가 본인의 원인에 의해서가 아니라, 전 사용자에 의해서 새로운 사용자의 업무로 배치된 때에는, 노동자는 전 사용자에서의 업무 년한을 신 사용자의 업무년한에 합병하여 계산한다. 원 사용자가 이미 노동자에게 경제보상금을 지급한 때에는, 신 사용자가 법에 따라 노동계약을 해제, 종료함에 있어서 경제보상금 지급의 업무년한을 계산할 때에는 노동자가 원 사용자에서의 업무년한을 다시 계산하지 아니한다.

제11조 근로자와 사용인이 합의를 하는 경우를 제외하고, 근로자가 노동계약법 제14조 제2항의 규정에 따라 무기한 노동계약을 체결할 것을 제기한 경우, 사용인은 응당 무기한 노동계약을 체결하여야 한다. 노동계약의 내용에 관하여 쌍방은 합법, 공정, 평등, 자유, 협상일치, 신의성실의 원칙에 따라 확정하여야 하며 협상일치가 되지 못하는 내용은 노동계약법 제18조의 규정에 따라 집행한다.

제12조 지방 인민정부 및 현급 이상 지방정부의 관련부서에서 각 급 지방정부 및 관련부서에서 생활이 곤란한 자들의 취직을 위하여 제공하는 것으로, 근무수당과 사회보험수당을 지급하는 공익 근무의 경우, 그 노동계약은 노동계약법의 무기한 노동계약의 규정 및 경제보상금 지급의 규정을 적용하지 아니한다.

제13조 사용인과 근로자는 노동계약법 제44조에서 규정한 노동계약 종료의 상황 이외에 기타 노동계약 종료조건을 약정하여서는 아니 된다.

제14조 노동계약의 이행 지역과 사용인의 등기주소지가 일치하지 않을 경우, 근로자의 최저임금표준, 노동보호, 노동조건, 산재 예방보호 및 현지 직전 연도 직원 평균임금표준 등 사항은 노동계약 이행 지역의 관련 규정에 따라 집행한다. 사용인의 등기주소지의 관련 표준이 노동계약 이행지역의 표준보다 높고 또 사용인과 근로자간의 협상을 통하여 사용인의 등기주소지 표준에 따라 집행할 것을 약정한 경우 그 약정에 따른다.

제15조 근로자의 수습기간 내의 임금은 사용인의 동일한 직무에서의 최저 임금의 80% 또는 노동계약에서 약정한 임금의 80%보다 낮아서는 아니 되며, 사용인 소재지의 최저 임금표준보다 낮아서는 아니 된다.

제16조 노동계약법 제22조 제2항에서 규정한 “훈련비용”에는 사용인이 근로자를 위하여 전문기술교육을 진행함으로써 지불한, 증빙이 있는 교육비용, 교육기간의 출장비용 및 교육으로 인하여 근로자에게 사용한 기타 직접적인 비용을 포함한다.

제17조 노동계약 기간이 만료되었지만 사용인과 근로자 간에 노동계약법 제22조의 규정에 따라 약정한 필수근무기간이 만료되지 아니한 경우, 노동계약은 필수근무기간이 만료되는 날까지 연장한다. 쌍방이 별도의 약정이 있는 경우 그 약정에 따른다.

제3장 노동계약의 해제와 종료[편집]

제18조 다음의 상황에 해당하는 경우 노동계약법에서 규정한 조건, 절차에 근거하여 근로자는 사용인과 고정기간 노동계약, 무기한 노동계약 또는 일정한 임무 완성을 그 기간으로 하는 노동계약을 해지할 수 있다.

(1) 사용인과 근로자가 합의한 경우

(2) 근로자가 30일 전에 서면형식으로 사용인에게 통지한 경우

(3) 근로자가 수습기간 내에 3일 전에 사용인에게 통지하는 경우

(4) 사용인이 노동계약의 약정에 따라 노동보호 또는 노동조건을 제공하지 않는 경우

(5) 사용인이 제때에 전액으로 노동보수를 제공하지 않는 경우

(6) 사용인이 사회보험금을 납부하여 주지 않는 경우

(7) 사용인의 규정, 제도가 법률, 법규의 규정을 위반하여 근로자의 권리를 침해한 경우

(8) 사용인이 사기, 협박이거나 위기를 틈타 근로자의 진실한 의사를 위배한 상황에서 노동계약을 체결하거나 변경한 경우

(9) 사용인이 노동계약에서 자신의 법률책임을 면제하고 근로자의 권리를 배제하는 경우

(10) 사용인이 법률, 행정법규의 강제성 규정을 위반하는 경우

(11) 사용인이 폭력이나 위협 또는 인신자유를 제한하는 수단으로 강박노동을 시키는 경우

(12) 사용인이 규정을 위반하여 지휘하거나 위험을 무시하고 작업을 강제로 명령하여 근로자의 인신안전을 위협하는 경우

(13) 법률, 행정법규의 규정으로 근로자가 노동계약을 해지할 수 있는 기타 상황

제19조 다음의 경우에 노동계약법에서 규정한 조건, 절차에 따라 사용인은 근로자와 고정기간 노동계약, 무기한 노동계약 또는 일정한 임무 완성을 그 기간으로 하는 노동계약을 해지할 수 있다.

(1) 사용인과 근로자가 합의한 경우

(2) 근로자가 수습기간 내에 고용조건에 부합되지 않음이 증명된 경우

(3) 근로자가 사용인의 규정, 제도를 엄중하게 위반한 경우

(4) 근로자가 엄중한 직무유기, 사욕을 위한 부정행위 등 원인으로 사용인에게 큰 손해가 발생할 경우

(5) 근로자가 동시에 기타 사용인과 노동관계를 건립하여, 본 사용인의 업무를 완성하는데 중대한 영향을 주거나, 사용인이 제기한 후에도 시정하지 않는 경우

(6) 근로자가 사기, 협박의 수단으로, 또는 위기를 틈타서 사용인의 진실한 의사에 반하여 노동계약을 체결하였거나 변경한 경우

(7) 근로자가 형사책임을 추궁 당하는 경우

(8) 근로자가 병에 걸렸거나 산재가 아닌 원인으로 다친 경우, 규정한 의료기간이 만료된 후에도 원래의 업무를 할 수 없고, 사용인이 별도로 지정해준 업무도 할 수 없는 경우

(9) 근로자가 업무를 잘 할 수 없고, 훈련을 하였거나 직무를 조절한 후에도 계속 잘 하지 못하는 경우

(10) 노동계약을 체결할 때 근거로 하였던 객관상황이 중대한 변화가 일어나 노동계약을 이행할 수 없게 되었고, 사용인과 근로자의 협상으로 노동계약 변경에 관한 협의를 달성하지 못한 경우

(11) 사용인이 기업파산법의 규정에 따라 구조조정을 할 경우

(12) 사용인의 생산 경영에 큰 곤란이 발생한 경우

(13) 기업이 제품 품목을 변경하거나, 중대한 기술개혁 또는 경영방식 조절을 하여 노동계약을 변경한 후에도 계속 인원감축을 해야 하는 경우

(14) 노동계약 체결 시에 근거로 한 객관적인 경제상황이 중대한 변화가 일어나 노동계약을 이행할 수 없는 기타 경우

제20조 사용인이 노동계약법 제40조의 규정에 따라 1개월 임금을 더 지급하는 것을 선택한 경우, 더 지급하는 1개월 임금은 근로자의 직전 월 급여의 표준에 따른다.

제21조 근로자가 법정 퇴직연령에 이른 경우 노동계약은 종료한다.

제22조 일정한 업무를 완성하는 것을 그 기간으로 하는 노동계약이 임무의 완성으로 종료되는 경우 사용인은 노동계약법 제47조에서 규정한 경제보상 표준에 따라 근로자에게 경제보상금을 지급하여야 한다.

제23조 사용인이 법에 정한 바에 따라 산재 직원의 노동계약을 해지하거나 종료할 경우, 노동계약법 제47조의 경제보상표준에 따라 근로자에게 경제보상금을 지급하는 외에, 국가의 산재보험 규정에 따라 산재치료보조금과 장애인 취업보조금을 지급하여야 한다.

제24조 사용인이 발급하는 노동계약 종료 또는 해지의 증명에는 노동계약의 기간, 종료 또는 해지의 일자, 직무, 근무기간 등을 기재하여야 한다.

제25조 사용인이 노동계약법의 규정을 위반하여 노동계약을 해지하거나 종료한 경우, 노동계약법 제87조의 규정에 따라 배상금을 지불한 후 경제보상금을 별도로 지급하지 않는다. 배상금의 계산기간은 근로 시작일부터 시작한다.

제26조 사용인과 근로자가 필수근무 기간을 약정하고 근로자가 노동계약법 제38조의 규정에 따라 노동계약을 해지하는 경우, 서비스기간 약정을 위반한 것이 아니며, 사용인은 근로자에게 위약금을 지불할 것을 요구하여서는 아니 된다.

다음의 경우, 사용인과 근로자가 서비스기간 약정이 있는 노동계약을 해지한 경우, 근로자는 약정에 따라 사용인에게 위약금을 지불하여야 한다.

(1) 근로자가 사용인의 규정, 제도를 엄중하게 위한한 경우

(2) 근로자의 직무유기, 사욕을 위한 부정행위 등으로 사용인에게 큰 손해가 발생한 경우

(3) 근로자가 동시에 기타 사용인과 노동관계를 건립하여 본 사용인의 업무를 완성하는데 중대한 영향을 주거나, 사용인이 제기한 후에도 시정하지 않는 경우

(4) 근로자가 사기, 협박의 수단으로, 또는 위기를 틈타서 사용인의 진실한 의사에 반하여 노동계약을 체결하였거나 변경한 경우

(5) 근로자가 형사책임을 추궁 당하는 경우

제27조 노동계약법 제47조에서 규정한 경제보상의 월급은 근로자가 응당 받아야 할 월급으로 계산한다. 여기에는 시간당 임금 또는 건별 임금 및 상여금, 수당과 보조금 등 화폐수입을 포함한다. 근로자가 노동계약을 해지하거나 종료하기 직전 12개월의 평균임금이 현지 최저 임금표준보다 낮은 경우 현지 최저임금표준으로 계산한다. 근로자 근무기간이 12개월 미만인 경우 실제 근무한 달수에 근거하여 평균임금을 계산한다.

제4장 노무파견특별규정[편집]

제28조 사용자 또는 그 소속 부서가 출자 또는 공동으로 설립한 노무파견 회사는 본 회사 또는 소속 회사 파견노동자에 대하여, 노동계약법 제67조에서 규정한, 설립하여서는 아니 되는 노무파견업체에 속한다.

제29조 근무업체는 노동계약법 제62조에서 규정한 의무를 이행하여 파견 근로자의 권리를 보호하여야 한다.

제30조 노무파견 업체에서는 파트타임 형식으로 파견근로자를 채용하여서는 아니 된다.

제31조 노무파견 업체와 파견하는 근로자가 노동계약을 해지하거나 종료할 경우의 경제보상금은 노동계약 제46조, 제47조의 규정에 따라 집행한다.

제32조 노무파견업체에서 파견근로자와의 노동계약을 위법으로 해지 또는 종료하는 경우 노동계약법 제48조의 규정에 따라 집행한다.

제5장 법률책임[편집]

제33조 사용인이 노동계약법의 직원명부 관련 규정을 위반한 경우 노동행정부서 에서는 기한 내에 시정하도록 명령하며 기한이 초과된 후 시정하지 않을 경우 노동행정부서에서 2000원 이상 2만원 이하의 과태료를 부과한다.

제34조 사용인이 노동계약법의 규정에 따라 근로자에게 매달 지불해야 할 2배의 월급 또는 근로자에게 지불해야 할 배상금을 지불하지 않을 경우 노동행정부서에서는 사용인이 지불하도록 명령하여야 한다.

제35조 근무업체에서 노동계약법과 본 조례의 노무파견 관련 규정을 위반한 경우 노동행정부서에서는 시정을 요구하며, 엄중한 경우 노무파견 근로자 1인당 1000원 이상 5천원 이하의 기준으로 과태료를 부과하며 파견근무 근로자에게 손해가 발생한 경우 노무파견업체와 근무업체는 연대배상책임을 진다.

제6장 부칙[편집]

제36조 노동계약법과 본 조례를 위반한 행위에 대한 고소, 고발에 대하여 현급 이상 지방 정부 노동행정부서에서는 <노동보장감찰조례>의 규정에 따라 처리하여야 한다.

제37조 근로자와 사용인은 노동계약의 체결, 이행, 변경, 해지 또는 종료 등과 관련하여 분쟁이 발생할 경우, <중화인민공화국노동쟁의조해중재법>의 규정에 따라 노동분쟁 중재기구에 중재를 신청할 수 있다.

제38조 본 조례는 공포한 날부터 시행한다.

바깥 고리[편집]

라이선스[편집]