중화인민공화국 노동계약법 (2007년)

중화인민공화국 주석 령 제65호

《중화인민공화국 근로계약법》이 2007년 6월29일 제10기 전국인민대표대회 상무위원회 제28차 회의에서 통과되었는바 이를 공표하며, 2008년 1월 1일부터 시행한다.

중화인민공화국 주석 후진타우

2007년 6월29일

제1장 총 칙

제1조 근로계약제도를 완벽히 하고 근로계약 당사자 쌍방의 권리와 의무를 명확히 하여 근로자의 합법적 권익을 보호함으로써 안정되고 조화로운 근로관계를 구축하고 발전시키기 위하여 이 법을 제정한다.

제2조 중화인민공화국 경내의 기업, 개인경제조직, 민영 비 기업단위 등 조직(이하 "고용단위"라고 함)이 근로자와 근로관계를 수립하고 근로계약을 체결, 이행, 변경, 해지 또는 종료하는 경우에 이 법을 적용한다.

국가기관, 사업단위, 사회단체가 그와 근로관계를 수립한 근로자와 근로계약을 체결, 이행, 변경, 해지 또는 종료하는 경우 이 법에 따라 집행한다.

제3조 근로계약 체결 시에는 합법, 공정, 평등 자원, 협상일치, 성실신의의 원칙을 준수하여야 한다.

법에 의하여 체결한 근로계약은 구속력을 가지며 고용단위와 근로자는 근로계약에서 약정한 의무를 이행하여야 한다.

제4조 고용단위는 법에 의거하여 관련 규정제도를 수립, 완벽히 함으로써 근로자가 노동의 권리를 향유하고 노동의 의무를 이행하도록 보장하여야 한다.

고용단위가 근로보수, 작업시간, 휴식과 휴가, 작업의 안전과 보건위생, 보험과 복지, 종업원 교육, 작업기율, 작업 정액관리 등 근로자의 실제적인 이익과 직접 관계되는 규정제도나 중대한 사항을 제정, 수정하거나 결정할 경우에는 종업원대표대회 또는 종업원 전체가 토의하여 방안과 의견을 내놓게 하고 공회나 종업원대표와 평등한 협상을 거쳐 확정하여야 한다.

규정제도와 중대한 사항을 결정하고 실시하는 과정에 공회나 종업원대표가 타당하지 않다고 인정하는 경우 고용단위에 제의하여 협상을 통해 수정 보완할 권한이 있다.

고용단위는 근로자의 실제적인 이익과 관련한 규정제도와 중대한 사항의 결정을 공시하거나 근로자에게 고지하여야 한다.

제5조 현급 이상 인민정부의 노동행정부서는 공회, 기업 측 대표와 회동하여 근로관계 조율을 위한 3자 메커니즘을 수립하고 건전히 하여 근로관계 관련 중대사항을 검토하고 해결하여야 한다.

제6조 공회는 근로자를 협조, 지도하여 법에 따라 고용단위와 근로계약을 체결하고 이행하게 하는 동시에 고용단위와 집단협상 메커니즘을 수립하여 근로자의 합법적 권익을 수호한다.

제2장 근로계약의 체결

제7조 고용단위가 근로자를 채용하는 날부터 근로자와 근로관계가 성립된다. 고용단위는 종업원 명부를 작성하여 조사에 대비하여야 한다.

제8조 고용단위가 근로자를 채용하는 경우 근로자에게 작업내용, 작업조건, 작업장소, 작업의 위험성, 안전생산 상황, 근로보수 그리고 근로자가 알고자 하는 상황을 사실대로 고지하여야 한다. 고용단위는 근로계약과 직접 관련되는 근로자의 기본상황을 파악할 권한이 있으며 근로자는 사실대로 설명하여야 한다.

제9조 근로자 채용 시에 고용단위가 근로자의 주민신분증이나 기타 증명서류를 압류하여서는 아니 되며 근로자에게 담보를 제공하도록 요구하거나 기타 명의로 근로자의 재화를 수취하여서는 아니 된다.

제10조 근로관계 수립 시에는 서면근로계약을 체결해야 한다.

근로관계를 수립하고 근로계약을 체결하지 아니한 경우 근로자를 채용한 날로부터 1개월 내에 서면근로계약을 체결하여야 한다.

고용단위와 근로자가 근로관계 성립 전에 근로계약을 체결한 경우 근로관계는 채용일로부터 성립된다.

제11조 고용단위가 근로자를 채용 시에 근로계약을 체결하지 않았고 근로자와 근로보수를 명확히 약정하지 아니한 경우 신입 근로자의 근로보수는 집단계약이 규정한 기준을 집행하며, 집단계약이 없거나 집단계약이 규정하지 아니한 경우에는 동일 작업에 동일 보수를 실시한다.

제12조 근로계약은 고정기한의 근로계약, 무고정기한의 근로계약, 일정한 작업량 수행을 기한으로 하는 근로계약으로 나뉜다.

제13조 고정기한의 근로계약이라 함은 고용단위와 근로자가 계약에서 계약종료 일시를 약정한 근로계약을 가리킨다.

고용단위와 근로자가 합의를 보면 고정기한의 근로계약을 체결할 수 있다.

제14조 무고정기한의 근로계약이라 함은 고용단위와 근로자가 계약종료 일시를 약정하지 아니하는 근로계약을 가리킨다.

고용단위와 근로자가 합의를 보면 무고정기한의 근로계약을 체결할 수 있다. 하기 각호의 상황 중 하나에 해당하고 근로자가 근로계약의 갱신, 체결을 제기하고 근로자가 고정기한 근로계약의 체결을 원하는 경우는 제외하고 무고정기한의 근로계약을 체결하여야 한다.

(1) 근로자가 당해 고용단위에서 연속 만 10년간 근무한 경우

(2) 고용단위가 처음 근로계약제도를 실시하거나 국유기업이 체제개혁 후에 새로 근로계약을 체결하는 상황에서 근로자가 당해 고용단위에서 연속 만 10년간 근무하였고 법정 정년퇴직 연한까지가 10년 미만인 경우

(3) 연속 2차 기한약정이 있는 근로계약을 체결하였고 다시 근로계약을 갱신하는 근로자로서 이 법 제39조와 제40조 제1호, 제2호가 규정한 상황이 없는 경우.

고용단위가 근로자 채용일로부터 만 1년간 서면근로계약을 체결하지 아니한 경우 고용단위가 근로자와 무고정기한의 근로계약을 체결한 것으로 본다.

제15조 일정한 작업량 수행을 기한으로 하는 근로계약이라 함은 고용단위와 근로자가 모종의 작업량 수행을 계약기한으로 약정하고 체결하는 근로계약을 가리킨다.

고용단위와 근로자가 합의를 보면 일정한 작업량 수행을 기한으로 하는 근로계약을 체결할 수 있다.

제16조 근로계약은 고용단위와 근로자가 협상하여 합의를 보고 고용단위와 근로자가 근로계약에 서명하거나 날인하면 효력을 발생한다.

근로계약서는 고용단위와 근로자가 각 1통씩 소지한다.

제17조 근로계약은 하기 각호의 조항을 갖추어야 한다.

(1) 고용단위의 명칭, 주소, 법정대표자 또는 주요책임자

(2) 근로자의 성명, 주소, 주민신분증번호 또는 기타 유효신분증명서 번호

(3) 근로계약의 기한

(4) 작업내용과 작업장소

(5) 근로시간과 휴식, 휴가

(6) 근로보수

(7) 사회보험

(8) 노동보호, 작업여건, 직업의 위험성 예방조치

(9) 법률, 행정법규가 근로계약에 포함시켜야 한다고 규정한 기타 사항.

근로계약에는 전항이 규정한 필수조항 외에 고용단위가 근로자와 수습기간, 교육, 비밀유지, 보충보험, 복리후생 등 기타 사항을 약정할 수 있다.

제18조 근로계약에서 약정한 근로보수와 작업여건 등 관련 기준이 불명확하여 분쟁이 발생한 경우 고용단위가 근로자와 다시 협상할 수 있다. 협상 미결인 경우에는 집단계약의 규정을 적용할 수 있다. 집단계약이 없거나 집단계약이 근로보수를 규정하지 아니한 경우에는 같은 직종에 같은 보수를 적용한다. 집단계약이 없거나 집단계약이 작업여건 등 기준을 규정하지 아니한 경우 국가 관련 규정을 적용한다.

제19조 근로계약기한이 3개월 이상, 1년 미만일 경우 수습기간은 1개월을 초과하지 아니한다. 근로계약 기한이 1년 이상, 3년 미만일 경우 수습기간은 2개월을 초과하지 아니한다. 3년 이상의 고정기한의 근로계약이나 무고정기한의 근로계약을 체결하는 경우 수습기간은 6개월을 초과하지 못한다.

동일 고용단위와 동일 근로자 사이에는 수습기간을 1회만 약정할 수 있다.

일정한 업무량 수행을 기한으로 하는 근로계약 또는 근로계약기한이 3개월 미만인 경우에는 수습기간을 약정하지 못한다.

수습기간은 근로계약기간에 포함된다. 수습기간이 성립되지 않는 경우 당해 기간은 근로계약기간에 포함된다.

제20조 근로자의 수습기간 노임은 본 단위 동일직장의 최저 노임 또는 근로계약이 약정한 노임의 80%, 고용단위 소재지의 최저 노임기준보다 적어서는 아니 된다.

제21조 근로자가 이 법 제39조와 제40조 제1호, 제2호가 규정한 상황에 해당되는 경우는 제외하고 고용단위는 수습기간에 근로계약을 해지하지 못한다. 고용단위가 수급기간에 근로계약을 해지하는 경우 근로자에게 그 이유를 설명하여야 한다.

제22조 고용단위가 연수비용을 부담하면서 근로자에게 기술연수를 제공하는 경우 근로자와 합의서를 체결하고 근무기간을 약정할 수 있다.

근로자가 근무기간의 약속을 위반한 경우에는 약정에 따라 고용단위에 위약금을 지불하여야 한다. 위약금의 액수는 고용단위가 제공한 연수비용을 초과하지 못한다. 고용단위가 근로자에게 지불을 요구하는 위약금은 근무기간을 완성하지 못한 부분에 분담시켜야 하는 연수비용을 초과하지 못한다.

고용단위가 근로자와 근무기간을 약정하는 경우 정상적 노임조정 메커니즘에 따른 근로자의 보수인상에 영향을 미치지 아니한다.

제23조 고용단위는 근로자와 체결하는 근로계약에 고용단위의 상업비밀 유지, 지적재산권 관련 비밀 유지 사항을 약정할 수 있다.

고용단위는 비밀유지의무를 가진 근로자와 체결하는 근로계약 또는 비밀유지 합의서에서 경쟁업종 제한조항을 약정하고 근로계약을 해지하거나 종료한 후 경쟁업종 제한기간에는 매월 근로자에게 경제보상을 해주기로 약정할 수 있다. 근로자가 경쟁업종 제한약정을 위반하는 경우에는 약정에 따라 고용단위에 위약금을 지불하여야 한다.

제24조 경쟁업종 제한 대상자는 고용단위의 고급 기술자와 기타 비밀유지 의무자에 한한다. 경쟁업종 제한 범위, 지역, 기한은 고용단위와 근로자 간의 약정에 따르되 법률, 법규의 규정을 어겨서는 아니 된다.

근로계약을 해지하거나 종료한 후 전항이 규정한 자가 본 단위의 제품과 동일한 제품을 생산, 영위하거나, 또는 같은 업무에 종사하는, 경쟁관계가 있는 기타 단위에 취직하거나, 또는 자신이 개업하여 동일 제품을 생산, 영위하거나 같은 업무에 종사하는 것을 제한하는 경쟁업종 제한기간은 2년을 초과하지 못한다.

제25조 이 법 제22조와 제23조가 규정한 상황을 제외하고는 고용단위가 근로자와 근로자의 위약금 부담을 약정하지 못한다.

제26조 하기 근로계약은 무효 또는 부분적으로 무효하다.

(1) 사기, 협박 수단으로 또는 상대방 측이 곤경에 처한 기회를 이용하여 상대방 측의 진실한 의사에 위배되는 근로계약을 체결 또는 갱신한 경우

(2) 고용단위가 자기의 책임을 면제하고 근로자의 권리를 배제한 경우

(5) 법률, 행정법규의 강제성 규정을 위반한 경우.

근로계약의 무효 또는 부분적 무효 관련 분쟁은 노동쟁의중재기구 또는 인민법원이 확인한다.

제27조 근로계약의 부분적 무효는 기타 부분의 효력에 영향을 미치지 아니하며 기타 부분은 계속 유효하다.

제28조 근로계약이 무효로 확인되고 근로자가 이미 노무를 제공한 경우 고용단위는 근로자에게 근로보수를 지불하여야 한다. 근로보수의 액수는 본 단위의 동등한 또는 유사한 직장 근로자의 근로보수를 참작하여 확정한다.

제3장 근로계약의 이행과 변경

제29조 고용단위와 근로자는 근로계약의 약정에 따라 각자의 의무를 빠짐없이 이행하여야 한다.

제30조 고용단위는 근로계약의 약정과 국가 규정에 따라 근로자에게 근로보수를 적시에 전액 지불하여야 한다.

고용단위가 근로보수를 체불하거나 전액 지불하지 아니한 경우 근로자는 법에 의거하여 사업장 소재지 인민법원에 지불명령을 신청할 수 있으며 인민법원은 법에 의거하여 지불명령을 발송하여야 한다.

제31조 고용단위는 작업정액 기준을 엄격히 집행하고 근로자를 협박 또는 위장 협박하여 잔업근무를 시키지 못한다. 고용단위가 잔업근무를 배정하는 경우 국가 관련규정에 따라 잔업수당을지불하여야 한다.

제32조 근로자가 고용단위 관리자의 규정을 위반한 지휘, 위험작업 강요를 거부하는 것은 근로계약 위반으로 보지 아니한다.

근로자는 생명안전과 신체건강을 해치는 작업여건에 대하여 고용단위에 시정하도록 요구하거나 적발, 고발할 권리가 있다.

제33조 고용단위가 명칭, 법정대표자, 주요 책임자 또는 투자자 등 사항을 변경하여도 근로계약의 이행에 영향을 미치지 아니한다.

제34조 고용단위의 합병 또는 분립 등의 상황이 발생하는 경우 원 근로계약은 계속 유효하며 근로계약은 권리와 의무를 승계한 단위가 계속 이행한다.

제35조 고용단위와 근로자가 협상을 통해 합의를 보면 근로계약에서 약정한 내용을 변경할 수 있다. 근로계약을 변경할 경우에는 서면형식을 취하여야 한다.

변경한 근로계약서는 고용단위와 근로자가 각각 1통씩 소지한다.

제4장 근로계약의 해지와 종료

제36조 고용단위와 근로자는 협상을 통하여 합의를 보면 근로계약을 해지할 수 있다.

제37조 근로자는 30일 전에 서면으로 고용단위에 통지하고 근로계약을 해지할 수 있다. 근로자가 수습기간인 경우에는 3일 전에 고용단위에 통지하고 근로계약을 해지할 수 있다.

제38조 고용단위에 하기 각호의 상황 중 하나가 발생하는 경우 근로자가 근로계약을 해지할 수 있다.

(1) 근로계약의 약정에 따라 노동보호 또는 작업여건을 제공하지 아니하는 경우

(2) 근로보수를 제때에 전액 지불하지 아니하는 경우

(3) 법률규정에도 불구하고 근로자의 사회보험료를 납부하지 아니하는 경우

(4) 고용단위의 규정제도가 법률, 행정법규 규정을 위반하여 근로자의 권익을 해친 경우

(5) 이 법 제26조 제1항이 규정한 원인으로 근로계약이 무효로 된 경우

(6) 법률, 행정법규에 근로자가 근로계약을 해지할 수 있다고 규정한 기타 경우.

고용단위가 폭력, 위협 또는 기타 인신자유를 불법적으로 제한하는 등 수단으로 근로자의 노동을 강요하거나 고용단위가 규정을 위반하고 작업을 지휘하거나 위험작업을 강요하여 근로자의 안전을 위협하는 경우 근로자는 고용단위에 통지할 필요 없이 즉시 근로계약을 해지할 수 있다.

제39조 근로자에게 하기 각호 중 하나에 해당한 상황이 발생한 경우 고용단위가 근로계약을 해지할 수 있다.

(1) 수습기간에 채용조건에 부합되지 않음이 증명된 경우

(2) 고용단위의 규정제도를 엄중히 위반한 경우

(3) 심각한 직무상의 과실을 범하고 부정행위를 행하여 고용단위에 중대한 손실을 초래한 경우

(4) 근로자가 동시에 기타 고용단위와 근로관계를 수립하여 작업수행에 엄중한 영향을 미쳤거나 고용단위가 이를 지적하여도 그 시정을 거부하는 경우

(5) 이 법 제26조 제1항 제1호가 규정한 원인으로 근로계약이 무효로 된 경우

(6) 법에 의해 형사책임을 추궁하는 경우.

제40조 하기 각호 중 하나에 해당한 상황이 발생한 경우 고용단위는 30일전에 서면형식으로 근로자 본인에게 고지하거나 또는 근로자에게 1개월 분의 급여를 별도로 지불한 후 근로계약을 해지할 수 있다.

(1) 근로자가 질병에 걸리거나 비 산재로 부상을 입고 규정된 치료기간이 만료된 후에도 원래의 기능직에 종사할 수 없고 고용단위가 새로 배치하는 작업에도 종사할 수 없는 경우

(2) 근로자가 업무수행능력이 없고 기능강습 이후 또는 직종을 다시 배치하여도 여전히 업무를 감당하지 못하는 경우

(3) 근로계약 체결 당시에 의거하였던 객관상황에 중대한 변화가 발생하여 근로계약을 이행할 수 없게 되고 고용단위와 근로자가 협상을 통해 근로계약내용 변경에 대한 합의를 보지 못한 경우.

제41조 하기 각호의 상황 중 하나가 발생하여 종업원 20명 이상을 감축해야 하거나 감축하여야 하는 종업원 수가 20명 미만이지만 기업 총수의 10% 이상을 차지하는 경우 고용단위는 30일 전에 공회 또는 전체 종업원 앞에 상황을 설명하고 공회 또는 종업원의 의견을 청취한 후 종업원 감축 방안을 노동행정부서에 보고하고 종업원을 감축할 수 있다.

(1) 기업파산법 규정에 의거하여 정리절차에 들어간 경우

(2) 심각한 경영난에 봉착한 경우

(3) 기업이 생산 품목 변경, 중대한 기술혁신 또는 운영방식 조정으로 근로계약을 변경한 후에도 종업원을 감축해야 하는 경우

(4) 근로계약 체결 시에 의거하였던 객관적 경제 환경에 중대한 변화가 발생하여 근로계약을 이행할 수 없게 된 경우.

종업원 감축 시에는 하기 종업원을 우선 기업에 남겨야 한다.

(1) 본 단위와 보다 긴 기간의 근로계약을 체결한 종업원

(2) 본 단위와 무고정기한의 근로계약을 체결한 종업원

(3) 가족 중 기타 취업자가 없고 노인을 공양하여야 하거나 미성년자를 부양하여야 하는 종업원.

고용단위가 이 조 제1항의 규정에 따라 종업원을 감축한 후 6개월 내에 다시 종업원을 모집하는 경우에는 이미 감축한 종업원에게 통지하여 동등한 조건에서는 감축한 종업원을 우선 채용하여야 한다.

제42조 근로자에게 하기 각호의 상황 중 하나가 발생하는 경우 고용단위는 이 법 제40조, 제41조의 규정에도 불구하고 근로계약을 해지하지 못한다.

(1) 직업병의 위험성이 있는 작업에 종사한 근로자로서 직장이탈 전의 건강검진을 받지 않았거나 직업병 의혹환자로서 진단 중 또는 의학 관찰기간에 있는 경우

(2) 본 단위에서 직업병이나 산재로 노동능력을 전부 상실하였거나 부분적으로 상실한 경우

(3) 질병 또는 비 산재 부상으로 규정된 치료기간에 있는 경우

(4) 여성 종업원이 임신기, 출산기, 수유기에 있는 경우

(5) 본 단위에서 연속 15년간 근무하였고 법정 정년퇴직 연령까지가5년 미만인 경우

(6) 법률, 행정법규가 규정한 기타 경우.

제43조 고용단위가 일방적으로 근로계약을 해지하는 경우에는 사전에 그 이유를 공회에 통보해야 한다. 고용단위가 법률, 행정법규 규정을 위반하거나 또는 근로계약의 약정을 위반한 경우 공회는 고용단위에 시정하도록 요구할 권한이 있다. 고용단위는 공회의 의견을 검토하고 처리결과를 서면으로 공회에 통지해야 한다.

제44조 하기 각호의 하나에 해당한 상황이 발생한 경우 근로계약은 종료된다.

(1) 근로계약의 기한이 만료된 경우

(2) 근로자가 법에 의거하여 기본양로보험대우를 적용하기 시작한 경우

(3) 근로자가 사망하였거나 인민법원에 의해 그 사망 또는 실종이 선고되었을 경우

(4) 고용단위가 법에 의거하여 파산을 선고 받았을 경우

(5) 고용단위의 영업허가증이 말소되었거나 폐쇄, 취소 명령을 받았거나 고용단위가 기한 전 해산을 결정한 경우

(6) 법률, 행정법규가 규정한 기타 경우.

제45조 근로계약 기간이 만료되고 이 법 제42조가 규정한 상황 중 하나가 발생하는 경우 근로계약을 상응한 상황이 소실할 때까지 연장하여 종료하여야 한다. 단, 이 법 제42조 제2호가 규정한, 노동능력을 상실하였거나 일부분 상실한 근로자와의 근로계약 종료는 산재보험에 관한 국가의 규정에 따라 집행한다.

제46조 하기 각호의 상황 중 하나에 해당하는 경우 고용단위는 근로자에게 경제보상금을 지불하여야 한다.

(1) 근로자가 이 법 제38조 규정에 따라 근로계약을 해지하는 경우

(2) 고용단위가 이 법 제36조 규정에 따라 근로자에게 근로계약의 해지를 제의하고 근로자와 협상하여 근로계약을 해지하는 경우

(3) 고용단위가 이 법 제40조 규정에 따라 근로계약을 종료하는 경우

(4) 고용단위가 이법 제41조 제1항 규정에 따라 근로계약을 종료하는 경우

(5) 고용단위가 계약에 약정한 조건을 유지하거나 더 높은 조건을 제기하여 근로계약을 갱신하고자 하는 상황에서 근로자가 계약의 갱신을 거부하는 상황은 제외하고 이 법 제44조 제1호 규정에 따라 고정기한의 근로계약을 종료하는 경우

(6) 이 법 제44조 제4호, 제5호 규정에 따라 근로계약을 종료하는 경우

(7) 법률, 행정법규가 규정한 기타 경우.

제47조 경제보상금은 본 단위에서의 근로자의 근속연한에 따라 매 1년에 1개월 노임기준으로 근로자에게 지불한다. 6개월 이상, 1년 미만인 경우는 1년으로 계산하고 6개월 미만인 경우에는 근로자에게 0.5개월의 노임에 해당한 경제보상금을 지불한다.

근로자의 월 노임이 고용단위 소재지 직할시, 구를 설치한 시급 인민정부가 공포한 그 전연도 종업원 평균노임의 3배보다 더 많은 경우 그에 대한 경제보상금 기준은 종업원 월 평균노임의3배로 지불하고 그에게 경제보상금을 지불하는 연한은 최고 12년을 초과하지 아니한다.

이 조에서 평균노임이라 함은 근로계약 해지 또는 종료 전 근로자의 12개월 평균 노임을 가리킨다.

제48조 고용단위가 이 법 규정을 위반하고 근로계약을 해지 또는 종료한 데 대하여 근로자가 근로계약의 계속 이행을 요구하는 경우 고용단위는 근로계약을 계속 이행하여야 한다. 근로자가 근로계약의 계속 이행을 요구하지 않거나 이미 근로계약을 계속 이행할 수 없게 되었을 경우 고용단위는 이 법 제87조규정에 의거하여 경제보상금을 지불하여야 한다.

제49조 국가는 조치를 취하여 근로자 사회보험 관련서류의 다 지역 간의 이전 접속제도를 수립하고 건전히 한다.

제50조 고용단위는 근로계약을 해지 또는 종료 시에 근로계약 해지 또는 종료 증명서를 제시하여야 하며 15일 내에 근로자의 인사서류와 사회보험서류 이전수속을 해주어야 한다.

근로자는 쌍방의 약정에 따라 업무 인수인계를 해야 한다. 고용단위가 반드시 경제보상금을 지불해야 할 경우 업무 인수인계수속을 완료하는 동시에 지불하여야 한다.

고용단위는 해지했거나 종료한 근로계약서를 최저 2년간 보관하여 조사에 대비하여야 한다.

제5장 특별규정

제1절 집단계약

제51조 기업의 종업원 일방은 고용단위와 평등한 협상을 통하여 근로보수, 작업시간, 휴식과 휴가, 작업안전과 보건위생, 보험과 복지후생 등과 관련한 집단계약을 체결할 수 있다. 집단계약의 초안은 종업원 대표회의 또는 전체 종업원이 토의하고 통과하여야 한다.

집단계약은 공회가 기업의 종업원 측을 대표하여 체결한다. 아직 공회를 결성하지 아니한 고용단위는 상급 공회의 지도하에 추천된 종업원 대표가 고용단위와 체결한다.

제52조 기업의 종업원 일방은 고용단위와 작업안전과 보건위생, 여성종업원의 권익 보호, 노임 조정메커니즘 등의 특별 집단계약을 체결할 수 있다.

제53조 현급 이하 지역의 건설업, 광산 채취업, 요식서비스업 등 업종은 공회가 기업 측 대표와 집단계약을 체결하거나 지역성 집단계약을 체결할 수 있다.

제54조 집단계약을 체결한 후에는 노동행정부서에 보고하여야 한다. 노동행정부서가 집단계약서를 접수한 날로부터 15일 내에 이의를 제출하지 아니하는 경우 집단계약은 즉시 효력을 발생한다.

법에 의거하여 체결한 집단계약은 고용단위와 근로자에 대하여 구속력을 가진다. 업종, 지역성 집단계약은 당해 업종, 당해 지역의 고용단위와 근로자에 대하여 구속력을 가진다.

제55조 집단계약의 근로보수와 작업여건 등의 기준은 사업장 소재지 인민정부가 규정한 최저기준보다 낮아서는 아니 된다. 고용단위와 근로자가 체결한 근로계약의 근로보수와 작업여건 등 기준은 집단계약이 규정한 기준보다 낮아서는 아니 된다.

제56조 고용단위가 집단계약을 위반하고 종업원의 노동권익을 침해하는 경우 공회는 법에 의거하여 고용단위에 책임부담을 요구할 수 있다. 집단계약 이행에서 분쟁이 발생하고 협상으로 해결하지 못하는 경우 공회는 법에 의거하여 중재를 신청하거나 소송을 제기할 수 있다.

제2절 노무파견

제57조 노무파견단위는 회사법에 따라 설립하여야 하며 등록자금이50만 위안 미만이어서는 아니 된다.

제58조 노무파견단위는 이 법이 가리키는 고용단위로서 근로자에 대한 고용단위의 의무를 이행하여야 한다. 노무파견단위가 근로자와 체결하는 근로계약에는 이 법 제17조가 규정한 사항을 명시하는 외에 파견대상 근로자의 고용단위, 파견기간, 작업직장 등의 상황을 명시하여야 한다.

노무파견단위는 파견대상 근로자와 2년 이상 고정기한의 근로계약을 체결하고 매월 근로보수를 지급하여야 한다. 파견대상 근로자의 휴무기간에는 노무파견단위가 소재지 인민정부가 규정한 최저 노임기준에 따라 매월 보수를 지급하여야 한다.

제59조 노무파견단위가 근로자를 파견하는 경우 노무파견형식으로 인력을 사용하는 단위(이하 인력고용단위라 함)와 노무파견합의서를 체결하여야 한다. 노무파견합의서는 파견 직장과 노무자 수, 파견기한, 근로보수, 사회보험료 액수와 지불방식, 합의 위반 시의 책임을 명시하여야 한다.

인력고용단위는 작업직장의 실지 수요에 근거하여 노무파견단위와 파견기간을 확정하여야 하며 연속적인 인력사용기간을 분할하여 단기노무파견합의를 체결하여서는 아니 된다.

제60조 노무파견단위는 노무파견합의서의 내용을 파견대상 근로자에게 고지하여야 한다.

노무파견단위는 인력고용단위가 노무파견합의에 따라 지불한 파견대상 근로자의 근로보수를 무리하게 공제하여서는 아니 된다.

노무파견단위와 인력고용단위는 파견대상 근로자로부터 비용을 수취하지 못한다.

제61조 노무파견단위가 근로자를 다 지역에 파견하는 경우 파견대상 근로자가 향유하는 근로보수와 작업여건은 인력고용단위 소재지의 기준에 따라 집행한다.

제62조 인력고용단위는 하기 각호의 의무를 이행하여야 한다.

(1) 국가 노동기준을 집행하고 상응한 작업여건과 노동보호를 제공한다.

(2) 파견대상 근로자에게 작업요구와 근로보수를 고지한다.

(3) 잔업수당, 실적보너스를 지불하고 작업직장 관련 복지대우를 제공한다.

(4) 파견대상 근로자에 대한 작업직장의 필수적 교육을 실행한다.

(5) 연속 고용 인력에 대하여 정상적 노임조정 메커니즘을 실행한다.

인력고용단위는 파견된 근로자를 다시 여타 고용단위에 파견하지 못한다.

제63조 파견대상 근로자는 인력고용단위의 근로자와 동일 직종의 동일 보수를 받을 권리가 있다. 인력고용단위에 동일 직종의 근로자가 없는 경우 인력고용단위 소재지 같거나 유사한 직종 근로자의 근로보수를 참작하여 확정한다.

제64조 파견대상 근로자는 노무파견단위나 인력고용단위에서 법에 따라 공회에 가입하거나 공회를 결성하여 자신의 합법적 권익을 수호할 권리가 있다.

제65조 파견대상 근로자는 이 법 제36조, 제38조규정에 의거하여 노무파견단위와의 근로계약을 해지할 수 있다.

파견대상 근로자가 이 법 제39조와 제40조 제1호, 제2호가 규정한 상황에 해당하는 경우 인력고용단위는 근로자를 노무파견단위에 반송하고 노무파견단위는 이 법 관련 규정에 따라 근로자와의 근로계약을 해지할 수 있다.

제66조 노무파견은 일반적으로 임시적, 보조적 또는 대체 작업직장에서 실시한다.

제67조 고용단위가 노무파견단위를 설립하고 본 단위나 산하단위에 근로자를 파견하여서는 아니 된다.

제3절 비 전일제 고용

제68조 비 전일제 고용이라 함은 시간급을 위주로 하며, 일반적으로 근로자의 동일 고용단위에서의 일당 작업시간이 4시간 미만이고 주당 누계 작업시간이 24시간 미만인 인력고용형식을 가리킨다.

제69조 비 전일제 고용 쌍방 당사자는 구두합의를 체결할 수 있다.

비 전일제 근무에 종사하는 근로자는 1개 또는 1개 이상의 고용단위와 근로계약을 체결할 수 있다. 단, 후에 체결한 근로계약이 먼저 체결한 근로계약 이행에 영향을 미쳐서는 아니 된다.

제70조 비 전일제 고용 쌍방 당사자는 수습기간을 약정하지 못한다.

제71조 비 전일제 고용 쌍방 당사자의 어느 일방은 수시로 상대방 측에 통지하여 고용을 종료할 수 있다. 고용을 종료하는 경우 고용단위는 근로자에게 경제보상금을 지불하지 아니한다.

제72조 비 전일제 고용의 시간급기준은 고용단위 소재지 인민정부가 규정한 최저 시간급기준보다 낮아서는 아니 된다.

비 전일제 고용의 보수결산 지불주기는 최고 15일을 초과하지 못한다.

제6장 감독 검사

제73조 국무원 노동행정부서는 전국 근로계약의 실시를 감독 관리한다.

현급 이상 지방 인민정부 노동행정부서는 본 행정구역 근로계약의 실시를 감독 관리한다.

현급 이상 각급 인민정부 노동행정부서는 근로계약제도 실시에 대한 감독 관리에서 공회, 기업 측 대표, 관련 행정주관부서의 의견을 청취하여야 한다.

제74조 현급 이상 지방 인민정부 노동행정부서는 법에 의거하여 하기 각호에 해당한 근로계약제도 실시상황을 감독 검사한다.

(1) 고용단위가 근로자의 실지이익과 관련한 규정제도를 제정, 집행한 상황

(2) 고용단위와 근로자가 근로계약을 체결, 해지한 상황

(3) 노무파견단위와 고용단위가 노무파견 관련 규정을 준수한 상황

(4) 고용단위가 근로자의 근로시간과 휴식, 휴가 관련 국가 규정을 준수한 상황

(5) 고용단위가 근로계약에서 약정한 근로보수 지불과 최저노임기준을 집행한 상황

(6) 고용단위가 각항 사회보험에 가입하고 사회보험료를 납부한 상황

(7) 법률, 행정법규가 규정한 기타 노동 감찰사항.

제75조 현급 이상 지방 인민정부 노동행정부서는 감독 검사과정에서 근로계약, 집단계약의 체결, 이행과 관련한 자료를 열람할 권한, 작업장소에 대한 현지검사를 진행할 권한이 있다. 고용단위와 근로자는 관련 상황과 자료를 여실히 제공하여야 한다.

노동행정부서의 감독검사 업무요원은 증명서를 제시하고 법에 의거하여 직권을 행사하고 법을 문명하게 집행하여야 한다.

제76조 현급 이상 인민정부 건설, 보건위생, 안전생산 관리 등 관력 주관부서는 각자의 직책범위 내에서 고용단위의 근로계약제도 집행상황을 감독 관리한다.

제77조 합법적 권익을 침해 받은 근로자는 관련 부서에 법적 처리를 요구하거나 법에 따라 중재를 신청하고 소를 제기할 수 있다.

제78조 공회는 법에 의해 근로자의 합법적 권익을 수호하고 고용단위의 근로계약, 집단계약 제도를 집행상황을 감독한다. 고용단위가 노동 법률, 법규 및 근로계약, 집단계약을 위반하는 경우 공회는 의견을 제기하거나 그 시정을 요구할 권리가 있다. 근로자가 중재를 신청하고 소를 제기하는 경우 공회는 법에 따라 지원, 협조하여야 한다.

제79조 이 법을 위반한 행위에 대해 어떠한 조직이나 개인이든지 고발할 권리가 있으며, 현급 이상 인민정부 노동행정부서는 고발내용을 적시에 조사 확인하고 처리하는 동시에 유공 고발인을 포상하여야 한다.

제7장 법률책임

제80조 근로자의 실지이익과 직결된 고용단위의 규정제도가 법률, 법규를 위반한 경우 노동행정부서가 시정을 명하고 경고한다. 근로자에게 손해를 조성한 경우에는 배상책임을 져야 한다.

제81조 고용단위가 제공한 근로계약에 이 법이 규정한 근로계약의 필수조항을 명시하지 아니하였거나 고용단위가 근로계약서를 근로자에게 교부하지 아니한 경우 노동행정부서가 그 시정을 명한다. 근로자에게 손해를 조성한 경우에는 배상책임을 져야 한다.

제82조 고용단위가 종업원 채용일로부터 1개월 이상, 1년 미만까지 근로자와 서면 근로계약을 체결하지 아니한 경우 근로자에게 매월 노임의 2배를 지불하여야 한다.

고용단위가 이 법의 규정을 위반하고 근로자와 무고정기한의 근로계약을 체결하지 아니한 경우 무고정기한의 근로계약을 체결하여야 하는 날로부터 근로자에게 매월 2배의 노임을 지불하여야 한다.

제83조 고용단위가 이 법의 규정을 위반하고 근로자와 수습기간을 약정한 경우 노동행정부서는 그 시정을 명한다. 불법적으로 약정한 수습기간을 이미 이행하였을 경우 근로자의 수급기간 만료 후 고용단위의 월 노임기준으로 이미 이행한, 법정 수습기간을 초과한 기간에 따라 근로자에게 배상금을 지불하여야 한다.

제84조 고용단위가 이 법의 규정을 위반하고 근로자의 주민신분증 등 증명서를 압류한 경우 노동행정부서는 기한부 반환을 명하고 관련 법률규정에 따라 처벌한다.

고용단위가 이 법의 규정을 위반하고 담보명의로 근로자로부터 재화를 수취하는 경우 노동행정부서가 기한부 반환을 명하고 1인당 500위안 이상 2,000위안 이하의 기준으로 벌금을 부과한다. 근로자에게 손해를 조성한 경우 배상책임을 져야 한다.

근로자가 법에 의거하여 근로계약을 해지 또는 종료하였음에도 불구하고 고용단위가 근로자의 인사서류 또는 기타 물품을 압류한 경우 전항의 규정에 따라 처벌한다.

제85조 고용단위에 하기 각호의 하나에 해당한 상황이 발생하였을 경우 노동행정부서는 근로보수, 잔업수당 또는 경제보상금 기한부 지불을 명한다. 근로보수가 사업장 소재지 최저노임기준보다 낮을 경우 그 차액부분을 지불하여야 한다. 기간을 경과하여도 지불하지 않을 경우 원 지불금액의 50%이상, 100%이하의 기준으로 근로자에게 배상금을 추가 지불하도록 고용단위에 명한다.

(1) 근로계약의 약정 또는 이 법의 규정에도 불구하고 근로자의 근로보수를 전액 지불하지 아니하는 경우

(2) 근로자의 노임을 사업장 소재지 최저노임표준보다 낮게 지불하는 경우

(3) 잔업을 배치하고 잔업수당을 지불하지 아니하는 경우

(4) 근로계약을 해지 또는 종료하고 이 법의 규정에도 불구하고 근로자에게 경제보상금을 지불하지 아니하는 경우.

제86조 근로계약이 이 법의 제26조 규정에 의하여 무효로 되고 상대방 측에 손해를 조성한 경우 과실이 있는 측이 배상책임을 진다.

제87조 고용단위가 이 법의 규정을 위반하고 근로계약을 해지 또는 종료한 경우 근로자에게 이 법 제47조가 규정한 경제보상금의 2배에 해당하는 배상금을 지불하여야 한다.

제88조 고용단위가 하기 각호의 행위 중 하나를 행한 경우 법에 따라 행정처벌을 가하고 범죄를 구성한 경우 법에 따라 형사책임을 추궁하며 근로자에게 손해를 조성한 경우에는 배상책임을 부담하여야 한다.

(1) 폭력, 위협 또는 인신자유를 제한하는 불법수단으로 노동을 강요하는 행위

(2) 규정을 위반하고 지휘하거나 위험작업을 강요하여 근로자의 인신안전을 위협하는 행위

(3) 근로자를 모독, 체벌, 구타, 불법수색, 구금하는 행위

(4) 작업여건이 악랄하고 환경오염이 심각하여 근로자의 심신건강을 엄중하게 해치는 행위.

제89조 고용단위가 근로계약을 해지 또는 종료하고 이 법의 규정에도 불구하고 근로자에게 서면증명서를 교부하지 아니한 경우 노동행정부서는 시정을 명한다. 근로자에게 손해를 조성하였을 경우는 배상책임을 져야 한다.

제90조 근로자가 이 법의 규정을 위반하고 근로계약을 해지하였거나 또는 근로계약에서 약정한 비밀유지 의무나 경쟁업종 제한 규정을 위반하여 고용단위의 손실을 조성한 경우 배상책임을 져야 한다.

제91조 고용단위가 기타 고용단위와 체결한 근로계약을 해지 또는 종료하지 아니한 근로자를 채용하여 그 고용단위에 손실을 조성한 경우 법에 의해 배상책임을 져야 한다.

제92조 노무파견단위가 이 법 규정을 위반한 경우 노동행정부서와 기타 관련 부서가 그 시정을 명한다. 정상이 심각한 경우 일인당 1,000위안 이상, 5,000위안 이하의 기준으로 벌금을 부과하며, 공상행정부서는 영업허가증을 말소한다. 파견대상 근로자에게 손실을 조성한 경우에는 노무파견단위와 고용단위는 연대 배상책임을 진다.

제93조 합법적 운영자격이 없는 고용단위가 불법범죄행위를 행한 경우 법에 의거하여 법률책임을 추궁한다. 근로자가 이미 노무를 제공한 경우에는 당해 단위 또는 그 출자자는 이 법의 관련 규정에 따라 근로자에게 근로보수, 경제보상금, 배상금을 지불하여야 한다. 근로자에게 손실을 조성한 경우에는 배상책임을 져야 한다.

재94조 개인 청부업자가 이 법의 규정을 위반하고 근로자를 채용하여 그에게 손실을 조성한 경우 발주조직과 개인청부업자는 연대 배상책임을 진다.

제95조 노동행정부서와 기타 관련 주관부서 및 그 공직자가 직무유기, 법정직책 불이행 또는 직권을 불법 행사하여 근로자나 고용단위에 손실을 조성한 경우 배상책임을 져야 한다. 직접 책임을 진 주관자와 기타 직접적 책임자에게는 법에 의거하여 행정처분을 가한다. 범죄를 구성한 경우에는 법에 의거하여 형사책임을 추궁한다.

제8장 부 칙

제96조 사업단위가 초빙제도를 실시하는 종업원과의 근로계약 체결, 이행, 변경, 해지 또는 종료는 법률, 행정법규 또는 국무원이 별도의 규정을 한 경우 그 규정에 따르고 규정이 없는 경우에는 이 법 관련규정을 집행한다.

제97조 이 법 시행 전에 체결하였고 이법 시행일까지 존속하는 근로계약은 계속 이행한다. 이 법 제14조 제2항 제3호가 규정한, 고정기한의 근로계약을 연속 체결한 차수는 이 법 시행 후 고정기한의 근로계약을 갱신하는 때부터 기산한다.

이 법 시행 전에 이미 근로관계를 수립하고 서면 근로계약을 체결하지 아니한 경우 이 법 실시일로부터 1개월 내에 체결하여야 한다.

이 법 시행일까지 존속하고 이 법 시행 후에 해지 또는 종료하는 근로계약으로서 이 법 제46조에 따라 경제보상금을 지불하여야 하는 경우 경제보상금의 연한은 이 법 시행일로부터 기산된다. 이 법 시행 전에 당시 관련규정에 따라 고용단위가 근로자에게 경제보상금을 지불하여야 하는 경우에는 당시 관련규정에 따라 집행한다.

제98조 이 법은 2008년 1월1일부터 시행한다.