산수당의 미지급은 형사처벌의 대상이 되는데도 사용자가 휴일근로에 대하여 연장근로에 따른 가산수당을 지급하지 않았다는 이유로 형사고소를 당하거나 기소되어 형사처벌을 받은 예도 찾아보기 어렵다.
(라) 구 근로기준법상 휴일근로도 연장근로에 포함되어 1주 간 최대 근로시간이 52 시간이라고 해석하게 되면, 국민의 대표기관인 국회가 오랜 시간 노사 양측의 상충하는 이해관계를 조정하고 각계각층의 다양한 의견을 수렴하여 마련한 개정 근로기준법 부칙 조항과 모순이 생기고, 그 적용 과정에서 불합리하고 혼란스러운 결과가 발생하는 것을 피하기 어려워 법적 안정성을 깨뜨린다.
➀ 구 근로기준법에서 규정하는 ‘1주’가 휴일을 포함한다고 해석할 경우, 개정 근로기준법에서 부칙 조항을 통하여 사업장 규모별로 각각 정한 ‘1주’의 정의에 관한 신설조항의 시행시기가 미처 도래하기도 전에 사업장 규모와 상관없이 일률적으로 1주 간 최대 근로시간을 52시간으로 적용하는 법률효과가 곧바로 나타나게 되어 개정 근로기준법의 부칙 조항은 그 의미를 상실하게 된다.
➁ 나아가 그와 같은 해석을 일관할 경우 30인 미만 사업장에서는 2021. 7. 1. 전까 지는 1주 최대 52시간까지만 근로가 가능하다가 오히려 2021. 7. 1.부터 2022. 12. 31.까지는 한시적으로 1주 최대 60시간까지 근로가 가능해지는 이해하기 어려운 상황에 이르게 된다. (3) 결국 구 근로기준법상 휴일근로시간은 1주 간 기준근로시간 및 1주 간 연장근로시간에 포함되지 않는다고 보아야 하므로, 당연한 논리적 귀결로 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다.
다. 이 사건에 대한 판단
- 7 -
