남녀고용평등법 (제4126호)

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남녀고용평등법
법률 제4126호
제정기관: 국회
시행: 1989. 4. 1., 일부개정: 1989. 4. 1.

본문[편집]

제1장 총칙[편집]

  • 제1조 (목적) 이 법은 헌법의 평등이념에 따라 고용에 있어서 남녀의 평등한 기회 및 대우를 보장하는 한편 모성을 보호하고 직업능력을 개발하여 근로여성의 지위향상과 복지증진에 기여함을 목적으로 한다.
  • 제2조 (기본이념) 근로여성은 경제 및 사회발전에 기여하며 다음 세대의 출산과 양육에 중요한 역할을 담당하는 자이므로 모성을 보호받으면서 성별에 의한 차별없이 그 능력을 직장생활에서 최대한 발휘할 수 있어야 한다.
  • 제2조의2 (정의) ①이 법에서 "차별"이라 함은 사업주가 근로자에게 성별, 혼인 또는 가족상의 지위, 임신등의 사유로 합리적인 이유없이 채용 또는 근로의 조건을 달리하거나 기타 불이익한 조치를 취하는 것을 말한다.
②근로여성에 대한 모성보호는 이 법에서 말하는 차별로 보지 아니한다.
③현존하는 차별을 해소하기 위하여 국가, 지방자치단체 또는 사업주가 잠정적으로 특정 성의 근로자를 우대하는 조치를 취하는 것은 이 법에서 말하는 차별로 보지 아니한다.
  • 제3조 (적용범위) ①이 법은 근로기준법[1]의 적용을 받는 사업 또는 사업장(이하 "사업"이라 한다)에 적용한다. 다만, 대통령령이 정하는 사업에는 적용하지 아니한다.
②근로여성의 지위향상과 복지증진에 관하여 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 이 법에 의한다.
  • 제4조 (관계자의 책무) ①근로여성은 직업인으로서의 자각을 가지고 스스로 그 능력의 개발과 향상을 도모하고 이를 직장생활에서 발휘하도록 노력하여야 한다.
②사업주와 국가 및 지방자치단체는 제2조의 기본이념에 따라 근로여성의 지위향상과 복지증진에 노력하여야 한다.
③국가와 지방자치단체는 근로여성의 복지에 대하여 국민의 관심과 이해를 증진시키고 근로여성이 직업인으로서 요구되는 능력을 갖도록 하는 개발활동을 행하여야 하며 근로여성의 능력발휘를 저해하는 모든 요인을 해소하기 위하여 필요한 노력을 하여야 한다.
  • 제5조 (근로여성복지 기본계획 수립) ①노동부장관은 근로여성의 복지증진에 관한 기본계획(이하 "기본계획"이라 한다)을 수립하여야 한다.
②제1항의 기본계획에는 다음의 사항이 포함되어야 한다.
1. 여성취업의 촉진에 관한 사항
2. 남·녀의 평등한 기회보장에 관한 사항
3. 근로여성의 능력개발에 관한 사항
4. 근로여성의 모성보호에 관한 사항
5. 근로여성을 위한 복지시설의 설치 및 운영에 관한 사항
6. 기타 근로여성의 지위향상과 복지증진을 위하여 노동부장관이 필요하다고 인정하는 사항
③제1항의 기본계획 및 그 밖의 근로여성의 지위향상과 복지증진에 관한 중요사항을 심의하기 위하여 노동부에 근로여성위원회를 둔다.
④제3항의 규정에 의한 근로여성위원회의 조직·기능 및 운영에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제2장 고용에 있어서 남·녀의 평등한 기회 및 대우등[편집]

  • 제6조 (모집과 채용) 사업주는 근로자의 모집 및 채용에 있어서 여성에게 남성과 평등한 기회를 주어야 한다.
  • 제6조의2 (임금) ①사업주는 동일한 사업내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.
②동일가치노동의 기준은 노동수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건등으로 한다.
③임금차별을 목적으로 사업주에 의하여 설립된 별개의 사업은 동일한 사업으로 본다.
  • 제7조 (교육·배치 및 승진) 사업주는 근로자의 교육·배치 및 승진에 있어서 여성인 것을 이유로 남성과 차별대우를 하여서는 아니된다.
  • 제8조 (정년·퇴직 및 해고) ①사업주는 근로자의 정년 및 해고에 관하여 여성인 것을 이유로 남성과 차별하여서는 아니된다.
②사업주는 근로여성의 혼인·임신 또는 출산을 퇴직사유로 예정하는 근로계약을 체결하여서는 아니된다.
  • 제9조 (직업지도) 직업안정기관은 근로여성이 적성·능력·경력 및 기능의 정도에 따라 직업을 선택하고, 직업에 적응하는 것을 쉽게 하기 위하여 고용정보 및 직업에 관한 조사·연구의 자료를 제공하는 등 직업지도에 필요한 조치를 하여야 한다.
  • 제10조 (직업훈련등) 국가와 지방자치단체는 근로여성의 능력의 개발 및 향상을 위하여 모든 직업훈련에 있어서 남성과 평등한 기회를 보장하고 근로여성을 위한 직업훈련시설과 장비의 확보 기타 필요한 조치를 하여야 한다.

제3장 모성보호 및 복지시설 설치[편집]

  • 제11조 (육아휴직) ①사업주는 생후 1년미만의 영아를 가진 근로여성이 그 영아의 양육을 위하여 휴직(이하 "육아휴직"이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다.
②제1항의 규정에 의한 육아휴직 기간은 근로기준법 제60조[2]의 규정에 의한 산전·산후 유급휴가기간을 포함하여 1년이내로 하며 이 기간은 근속기간에 포함한다.
③사업주는 근로여성에게 육아휴직을 이유로 불리한 처우를 하여서는 아니된다.
  • 제12조 (육아시설) ①사업주는 근로여성의 계속취업을 지원하기 위하여 수유·탁아등 육아에 필요한 시설을 제공하여야 한다.
②제1항의 육아시설의 기준과 운영에 관하여 필요한 사항은 노동부장관이 정한다.
  • 제13조 (복지시설 설치) ①국가와 지방자치단체는 근로여성을 위한 교육·육아·주택등 공공복지시설을 설치할 수 있다.
②근로여성을 위한 제1항의 복지시설의 기준과 운영에 관하여 필요한 사항은 노동부장관이 정한다.

제4장 분쟁의 조정[편집]

  • 제14조 (분쟁의 자율적 해결) ①사업주는 제6조. 제6조의2, 제7조, 제8조, 제11조제12조의 규정에 의한 사항에 관하여 근로여성으로부터 고충의 신고를 받은 때에는 고충처리기관에 당해 고충의 처리를 위임하는 등 그 자율적인 해결을 위하여 노력하여야 한다.
②제1항의 고충처리기관은 각기 동삭의 사업주를 대표하는 자와 당해사업장의 근로자를 대표하는 자로 구성하되, 당해사업장에 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 여성근로자대표를 근로자를 대표하는 자로 하여야 한다.
  • 제15조 (분쟁해결의 지원) 지방노동행정기관의 장은 제14조의 규정에 의하여 근로여성이 신고한 고충이 자율적으로 해결되지 아니한 경우 근로여성 또는 근로여성이 속한 사업장의 노동조합과 당해사업주(이하 "관계당사자"라 한다)의 쌍방 또는 일방으로부터 그 고충의 해결에 대한 지원을 요청받은 때에는 10일이내에 그 관계당사자에게 필요한 조언·지도 또는 권고를 하거나 고용문제조정위원회로 하여금 조정하도록 한다.
  • 제16조 (고용문제조정위원회의 설치)제15조의 규정에 의한 분쟁을 조정하기 위하여 지방노동행정기관에 고용문제조정위원회(이하 "위원회"라 한다)를 둔다.
②위원회는 당해 지방노동행정기관 관할구역안의 분쟁을 조정한다.
  • 제17조 (위원회의 구성등) ①위원회는 위원장을 포함한 15인의 위원으로 구성하되 근로자를 대표하는 자, 사업주를 대표하는 자, 공익을 대표하는 자 각 5인으로 구성한다. 다만, 근로자를 대표하는 위원은 노동조합에서, 사용자를 대표하는 위원은 사용자단체에서, 공익을 대표하는 위원은 근로여성에 관한 학식과 경험이 풍부한 자 및 여성관련업무와 관계되는 공무원중에서 지방노동청장의 제청에 의하여 노동부장관이 위촉한다.
②위원회에 분쟁의 조정에 필요한 사항을 조사하기 위하여 2인이내의 상근전문위원을 둔다.
③위원의 자격·임용등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.
  • 제18조 (위원회의 조정) ①위원회는 관계당사자 또는 행정기관에 대하여 출석, 자료의 제출 기타 필요한 협력을 요구할 수 있다.
②위원회는 분쟁의 조정안을 작성하여 이를 관계당사자에게 수락하도록 권고할 수 있다.
③관계당사자가 조정안을 수락한 때에는 위원회는 조정서를 작성하여야 하며, 조정서에 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하고, 무효로 된 부분은 조정서에 정한 기준에 의한다.
④위원회는 신청을 받은 날로부터 30일이내에 조정의 결과를 관계당사자에게 통보하여야 한다.
⑤위원회의 분쟁조정절차·운영등에 관한 사항은 노동부령으로 정한다.
  • 제19조 (입증책임) 이 법률과 관련한 분쟁해결에서의 입증책임은 사업주가 부담한다.

제5장 보칙[편집]

  • 제20조 (보고 및 지도) 노동부장관은 이 법의 시행을 위하여 필요한 사항을 사업주에게 보고하게 하거나 조언·지도 또는 권고를 할 수 있다.
  • 제21조 (경비보조) 국가와 지방자치단체는 여성의 취업과 관련되는 사업을 수행하는 법인에 대하여 예산의 범위안에서 그 경비의 전부 또는 일부를 보조할 수 있다.
  • 제22조 (시행령) 이 법 시행에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다.

제6장 벌칙[편집]

  • 제23조 (벌칙) ①사업주가 제6조의2제1항, 제8조의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 2년이하의 징역 또는 500만원 이하의 벌금에 처한다.
②사업주가 제6조, 제7조, 제11조제1항·제3항의 규정에 위반한 행위를 한 경우에는 250만원이하의 벌금에 처한다.
  • 제24조 (양벌규정) 법인의 대표자나 법인 또는 개인의 대리인, 사용인 기타의 종업원이 그 법인 또는 개인의 업무에 관하여 제22조[3]의 위반행위를 한 때에는 그 행위자를 벌하는 외에 그 법인이나 개인에 대하여도 동조[3]의 벌금형을 과한다.

부칙[편집]

  • 부칙 <법률 제3989호, 1987. 12. 4.>
이 법은 1988년 4월 1일부터 시행한다.
  • 부칙 <법률 제4126호, 1989. 4. 1.>
이 법은 공포한 날부터 시행한다.

각주[편집]

  1. 구 근로기준법(법률 제5305호로 폐지되기 전의 것)을 말한다.
  2. 구 근로기준법(법률 제5305호로 폐지되기 전의 것)
    제60조 (산전후휴가) ①사용자는 임신중의 여자에 대하여는 산전후를 통하여 60일의 유급보호휴가를 주어야 한다. 다만, 유급보호휴가는 산후에 30일 이상 확보 되도록 한다.
    ②임신중의 여자근로자의 청구가 있는 경우에는 경이한 근로에 전환시켜야 하며 시간외근로를 시키지 못한다.
  3. 3.0 3.1 원문은 "제22조"라 쓰여있으나 개정 취지에 비추어 보았을 때 이는 제23조 벌칙 규정이라고 보는 것이 옳다. 입증책임에 대한 제19조를 신설하여 조항이 한 개씩 밀리면서 생긴 입법상의 미비라고 보여진다.

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