글로벌 세계 대백과사전/교육/교육의 이론과 실제/학교관리와 운영/교직원 관리 및 근무평정

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교직원 관리 및 근무평정[편집]

敎職員管理-勤務評定

교직원의 인사관리는 우리나라에서는 교육공무원법 제4장에 정해져 있는 교육공무원 임용에 관한 규정에 따라 실시되고 있다. 예를 들면 "교육공무원의 승진임용은 동종(同種)의 직무에 종사하는 바로 하위직에 있는 자 중에서 대통령령이 정하는 바에 의하여 경력평정·재교육성적·근무성적 및 기타 능력의 실증에 의하여 행한다(교육공무원법 제13조)"라고 규정되어 있으며, 이것은 현재의 공무원 제도가 능력실증주의(merit system)를 채용하고 있는 것에 따르는 것으로서, 교육공무원 인사의 기본원칙으로 되어 있다. 종래의 관리제도에서는 근무성적의 평가는 인사이동, 기타 특정의 필요에 따라서 소수 관계자의 기억에 따르는 주관적 판단이나 인상(印象)에 의해서 결정되는 일이 많았다. 그것이 소위 정실주의(情實主義)나 엽관주의(獵官主義)를 가져온 한 원인도 되었다.

우리나라의 공무원제도는 이와 같은 정실주의나 엽관주의를 배제하여 능력실증주의를 채용하였고, 그 때문에 가급적 객관적·합리적으로 정해진 기준에 의해서 직원의 성적이나 능력, 적성을 평가하고, 그 기록을 바탕으로 하여 공정한 인사행정을 실시하는 것을 기본으로 하고 있다. 교직원의 근무성적평정은 이와 같은 이념에 따라서 공무원으로서의 교직원의 근무성적을 합리적 기준에 따라서 평가·기록함으로써 그 교수능률이나 직무능률의 향상을 꾀하는 동시에 교직원의 임면(任免)·배치(配置)·승임(昇任), 기타 인사관리의 기본자료로 삼는 것을 목적으로 하고 있다.

미국의 근무성적평정[편집]

美國-勤務成績評定

미국에서는 19세기말부터 20세기에 걸쳐서 기업의 분야에서는 테일러(F. W. Taylor) 등의 소위 과학적 관리운동이 시작되었고, 일반 행정 분야에서도 엽관제도의 타파와 능률적·합리적 행정의 확립을 요구하는 운동이 일어났다. 교육행정 분야에서도 그러한 영향을 받아서 많은 학교 조사의 연구가 실시되어, 교육측정이나 평가의 하나로서 교사의 평정에 대하여도 가급적 객관적으로 계량(計量)하려는 조사나 연구가 교육관계자에 의해서 실시되어 왔다.

그것들은 주로 교육사실(敎育事實)을 과학적으로 검토하여 학교교육의 능률을 높이려고 한 데서부터 발달한 것이며 교사의 평정은 교수활동의 반성이나 개선(改善)의 치료로서 사용하는 것을 중요한 목적으로 하고 있다. 한편, 미국에 있어서의 교원의 채용이나 신분에 관한 제도는 교원이 항구적 신분(permanent tenure)을 획득하기까지에 일정한 기간을 정한 시보제도(試補制度)나 계약 갱신제도(契約更新制度)를 사용하고 있으며, 그 때문에 근무평정은 행정 실무상에서도 인사관리의 자료로서의 의미를 아울러 지니고 있다.

교직원의 임용[편집]

敎職員-任用

교육공무원법에 규정된 교육공무원의 신규채용은 ① 자격, ② 성적과 능력, ③ 사범계 학교 우선의 3대원칙에 의하여 행해진다. 교육공무원의 승진임용은 경력평정·재교육성적·근무성적·기타 능력의 실증에 의하여 행해진다.

국·공립학교의 교원에 대한 임용권은 원칙적으로 대통령에게 있으나 교육공무원법 제33조의 규정에 따라 그 일부가 교육부장관에게 위임되고, 다시 이것의 일부는 교육기관·교육행정기관·교육연구기관의 장(長)에게 위임되어 있다. 인사관리를 위한 자문기관으로 교육부에 교육공무원 인사위원회가 있고, 대학에는 대학인사위원회가 있어 실질적인 역할을 하기도 한다. 그러나 자격과 임용방법 및 임용절차에 관한 구체적인 규정은 ① 초·중·고등학교 교원 및 교육전문직원, ② 교육장, ③ 대학교원 등 세 분류에 따라 각각 상이하다.

교육공무원의 신규채용[편집]

敎育公務員-新規採用

과거에는 교사의 신규채용에 있어서 국공립 교육대학·사범대학과 기타 교원양성기관의 졸업자·수료자를 우선적으로 채용했으나, 최근 이에 대한 '위헌(違憲)' 판결이 내려졌다. 또 교육공무원 신규채용에서 채용 예정인원수보다 희망자가 많을 경우에는 그 임용권자·임용 제청권자(提請權者)가 경쟁시험에 의하여 임용후보자를 선정할 수 있다.

대학의 교원임용에 있어서는 교수·부교수는 6-10년, 조교수·전임강사는 2-3년, 조교(助敎)는 1년 등 기간을 정하여 임용한다. 이 이외에 대통령령에 의거하여 특별채용을 실시할 수도 있다.

교원승진후보자 명부[편집]

敎員昇進候補者名簿

교육장을 제외한 교육공무원의 승진임용을 위해 교육공무원 승진규정에 따라 작성되는 명부. 승진에 필요한 요건을 갖춘 소속 교육공무원에 대하여 근무성적평정·경력평정·재교육성적 및 연수성적, 기타 훈련성적의 다점자 순위로 작성하며, 이것은 교육부장관과 시·도교육위원회교육장, 교육기관 의장 및 기타 교육행정기관의 장이 작성하도록 되어 있다.

경력평정[편집]

經歷評定

교육공무원의 승진임용을 공정히 하기 위하여 당해 교육공무원의 경력을 객관적으로 평가하여 규정하는 것. 평정은 피평정자 소속기관의 인사담당관이 매년 12월말에 정기적으로 하고(혹은 필요에 따라 예외적으로 하기도 함), 이를 확인하는 것은 피평정자 소속 기관의 장이 하며, 평정기준은 '기본경력 등급 환산비율'에 따라 실제경력을 3등급으로 분류하고, '부가경력 평정점수'에 따라 14점 범위 내에서 점수로 환산하며, '경력평정표'로 작성된다.

근무성적평정[편집]

勤務成績評定

당해 교육공무원의 근무실적·근무수행능력과 근무수행태도를 정해진 기준에 따라 평정하여 승진임용의 자료로 삼는 것, 승진규정 제18-26조에 따라 피평정자의 상급감독자가 평정하고 평정자의 직근(直近) 상급감독자가 확인한다. 정기적인 평정시기는 매년 12월말이며, 평정은 정해진 분포비율(分布比率)에 따라 수·우·미·양의 4등급으로 나눈다. 평정 결과는 공개하지 않으며, 근무성적평가표는 교감·교사·장학사 및 교육연구사별로 구분된다.

사립학교 교원의 관리[편집]

私立學校敎員-管理

사립학교 교원 자격은 국·공립학교 교원의 자격에 관한 규정을 따르게 되어 있다. 교원의 임명 및 면직은 이사회의 의결로 이사장이 하도록 되어 있으나 어디까지나 학교장의 제청이 있어야 한다. 학교장의 임명은 사전에 감독청의 승인을 받도록 되어 있고, 일반교원도 채용보고가 감독청으로부터 반려되었을 때는 학생지도를 못 하게 되어 있다. 그러나 특별한 이유가 없는 한 학교법인의 인사권은 보장되는 것이 원칙이다. 사립학교 교원의 복무도 국·공립학교 교원에 준하도록 되어 있고, 그들의 신분은 법률상으로 보장되어 있다.

교원의 연수[편집]

敎員-硏修

교육공무원법 제38조에 따라 교육공무원을 연구·수양시키는 것. 법령에 의한 연수로는 ① 일반연수, ② 특수연수, ③ 교육행정연수 등이 있고 그 밖에 자율적인 연구발표도 보장된다. 연수기관에는 초등교육연수원·중등교원연수원·교육행정연수원 등이 있다. 연수자는 연수의 실적을 인사 관리에 반영시킬 수 있고 상급 자격을 취득할 수 있으며, 연수과정 이수 단위인 학점(學點)을 연수원 학점심사위원회의 결정으로 인정받을 수 있다는 등의 대우를 받도록 되어 있다.

교원의 보수[편집]

敎員-報酬

공무원의 보수규정에 따른 교원의 봉급 및 기타 각종 수당을 포함한 금액. 다시 말해 본봉(本俸) 및 직책수당을 합한 봉급과, 특별수당·상여수당·근무지수당·시간 외 근무수당과 연구 또는 기타 특수수당을 포함하는 각종 수당을 포함하는 금액이다.

보수결정의 원칙은 직무·계급·경력 등에 의한다. 1990년 1월 15일에 개정된 현행 보수규정에 따르면 초등과 중등은 40호봉, 전문대학은 35호봉, 대학과 대학교는 33호봉으로 나뉘어진다.

또한 각각의 최고호봉에 이르면 다시 최고 10호봉까지의 근속가봉이 순차적으로 더해진다.

인사관리의 기술[편집]

신임교원의 선발[편집]

新任敎員-選拔

신임교원을 선발하는 데는 다음과 같은 점을 유의해야 한다.

(1) 후보자는 건강·전공과목·특기·취미·성별·연령 및 가족관계 등에 대해 협의하고 적합한 후보자를 선택한다.

(2) 인선된 후보자를 내신(內申)하는 데 있어서 먼저 담당 장학사 및 주무과장의 의견을 타진한다.

(3) 학교장은 학교교육계획 발전에 공헌할 수 있는 교원이 있을 때에는 지체없이 상부기관에 내신한다.

(4) 교장의 편견 또는 사정(私情)에 의하여 단독으로 인선을 해서는 안 되며, 학교 인사규준을 악용해서는 안 된다.

(5) 인사기밀을 전직원에게 알릴 필요는 없다. 교사들은 신임교사 선택에 대한 좋은 의견을 교장에게 구신하면 된다.

(6) 채용 후보자가 많이 나왔을 때는 개인별로 면접을 실시한 후 학교실정을 알려주고 그 반응을 보아야 한다.

(7) 면접 결과 선임이 되지 않은 후보자에게는 친절하게 그 사유를 알려주도록 한다.

신임교원에 대한 교장의 책임[편집]

新任敎員-對-校長-責任

학교장은 신임교원에 대하여 다음과 같은 점을 유의해야 한다.

(1) 신임교원을 환영하고, 그가 필요한 존재란 것을 느끼게 해주고, 첫 직원회에 동반·참여하여 소개함으로써 그에게 자신과 희망을 준다.

(2) 교장은 전직원에게 신임교사채용 경위에 대해서 간단히 경과를 설명하고 상호간의 이해를 촉진시킨다.

교원 성장조력법[편집]

敎員成長助力法

교원의 성장을 위하여 교장은 조력해야 한다.

(1) 교장은 교직원의 개성과 능력을 이해함으로써 그들에게 자신과 용기를 가지게 한다.

(2) 교장 자신도 현직교육에 참여하여 교사들과 같이 연수에 힘을 씀으로써 자연스러운 인격적 접촉을 한다.

(3) 현직교육은 치밀한 계획과 충분한 준비를 갖추어 실시해야 한다.

(4) 적절한 주제나 과제(課題)가 설정되면 연구에 필요한 자료를 수집하여 제공해 준다.

(5) 연구문제는 고답적인 이론보다 교육현장에서 절실히 요청되는 것을 택해야 한다.

(6) 현장연구에 도움을 줄 수 있는 자원인사를 소개하여, 자문(諮問)을 받을 수 있도록 한다.

(7) 현직교육에서 배운 바를 교육과정 운영에 활용하여 변화를 가져오게 한다.

(8) 교사들의 자기연수(自己硏修,self­study)에 의한 자기성장을 도와준다.

교원의 적재적소 인사배치[편집]

敎員-適材適所人事配置

교원이 부적당하게 배치되면 개성 및 능력의 낭비와 교육에의 효과를 올리지 못한다. 그러므로 학교에서 학급담임이나 교무분장을 정할 때에 이 점을 충분히 고려해야 하고, 일정한 기간을 경과한 후에는 그 성과를 검토하여 적재적소에 재배치할 필요가 있다.

교직원의 욕구 충족방법[편집]

敎職員-慾求充足方法

교직원의 욕구를 충족시켜 주는 방법에는 크게 두 가지가 있다. 하나는 교직원의 현재 불평을 제거해 주는 일이고, 다른 하나는 복지후생을 증진하는 일이다.

불평제거[편집]

不平除去

교장은 교직원의 걱정·근심과 불평을 알아, 이것을 덜어 주기 위해 개인상담을 자주 해야 한다. 특히 교직원들은 현재의 자기 위치나 학교 운영에 대하여 다소의 불만을 가지기 마련이다. 교무실이 협소하다든가, 직원회가 너무 빈번하다든가 하는 비교적 작은 문제로부터, 급료가 적다든가, 승진의 기회가 없다든가, 교장의 인정을 받지 못하고 있다든가 하는 큰 문제도 있다. 이와 같은 여러 가지 문제 중에서 가장 중요한 문제는 인정여부에 관한 문제이다. 교장이 자기에게 관심을 가져주지 않는다는 것을 알면 불평을 가지게 된다. 그런데 개인적 불평을 해결하지 않으면 어느새 전체의 불평을 초래하게 된다. 그러나 교직원의 불평을 알아내는 방법은 매우 어렵다. 교직원들은 불평이 있어도 '불평분자'라는 딱지가 붙을까 두려워하기 때문이다.

교직원의 불평·고통 탐지법 및 제거법[편집]

敎職員-不平·苦痛探知法-除去法

교장은 항상 교직원의 어려움을 알아내어 해결해야 한다.

(1) 비정상적인 상태, 즉 결근이 잦고 태만한 교사를 발견하여 개인적 접촉을 꾀한다.

(2) 교직원들이 당하는 곤란을 알아내어 그것을 해결하는 데 성의를 다한다.

(3) 교장의 권한과 입장을 이해시키고 쓸데없는 불평을 하지 않도록 한다.

(4) 토론은 여러 사람 앞에서 불평을 발표하고 민족을 얻는 좋은 기회이므로 교장은 그들의 토론을 들어주어야 한다. 서로 어떠한 감정이 개입되지 않도록 몇 번이든 대화의 광장을 마련한다.

(5) 교직원의 불평이 정당하다고 밝혀지면 교장은 이 불평을 제거하는 데 최선을 다하여 교직원을 만족시켜 준다.

교직원의 복지후생 증진[편집]

敎職員-福祉厚生增進

교장은 교직원의 복지증진에 최대의 노력을 해야 한다.

(1) 교장은 교사들의 생활실태를 조사·파악하여 쉬운 일에서부터 한 가지씩 해결해 나간다.

(2) 교직원 생활보장위원회를 조직하여 교사의 후생문제 및 작업조건의 향상 등에 대해 장기대책을 강구한다.

(3) 교사들을 위하여 주택 알선, 교의(校醫)에 의한 건강진단, 휴가 및 연가(年暇) 등의 허가, 구매수단의 이용 등 후생제도를 확립한다.

(4) 학교의 환경정화를 위하여 교사들의 의견을 적극 반영시킨다.

인사관리의 방법[편집]

교직원 임용[편집]

敎職員任用

내신의 적정[편집]

內申-適定

교사 내신의 적정을 기하기 위해서는 ① 교사로서의 자질과 자격을 구비한 자의 선정, ② 교육과정 운영에 필요한 조건을 구비한 자의 선정, ③ 남녀 교직원의 비율 안배, ④ 연련층의 평균화 고려 등에 대해 유의해야 된다.

임용절차[편집]

任用節次

교장은 교직원의 임용에 대하여 교육위원회와 긴밀한 연락을 취하여, 뜻하지 않은 잘못된 인사가 이루어지는 일이 없도록 유의해야 한다. 교장이 알아둘 교직원 임용상의 참고사항을 들면 아래와 같다.

(1) 임용원칙은 자격·근무성적 또는 재학시의 성적·연수성적 및 기타 능력의 실증(實證)에 의거한다.

(2) 결원의 보충은 신규임용·승진임용·강임(降任)·전직 및 전보(轉補)에 의한다.

(3) 희망자가 채용 예정인원수보다 많을 때에는 임용권자 또는 임용제청권자가 경쟁시험을 실시하여 임용후보자의 순서를 결정한다.

(4) 임용 및 임용제청은 임용후보자 명부에 등재(登載)된 선순위자순(先順位者順)으로 채용 예정인원의 3배수(倍數)의 범위 안에서 한다.

(5) 승진은 교육공무원 승진규정에 의하여 직위별로 작성한 승진후보자 명부에 등재된 순위로 한다.

(6) 징계처분을 받은 자는 그 집행이 종료된 날로부터 정직(停職)은 18월, 감봉은 12월, 견책은 6월의 기간 동안 승진임용 할 수 없다.

(7) 강임은 직제개편 또는 정원의 변동에 의하여 직위가 폐지 또는 강등되었을 때나 본인이 동의한 경우에 한하여 바로 하위의 직위에 하며, 상위직위에 결원이 생겼을 때는 강임자(降任者)를 우선 승진 임용한다.

교직원의 인사이동[편집]

敎職員-人事移動

전임(轉任)·전보(轉補) 등 인사이동의 권한은 교육장에 있으나, 교장의 의견은 물론, 때로는 본인의 의사까지도 참작하는 것이 민주적 인사관리의 원칙이다. 특히 면직·강임·휴직 등의 조치에는 본인의 동의를 얻거나, 사전에 알려주는 것이 좋다. 인사이동에서 교장이 유의할 사항은 다음과 같다.

(1) 인사 기밀을 유지한다.

(2) 특별한 사유가 있을 때는 교직원의 실정을 당국에 건의한다.

(3) 결원의 보충을 적기(適期)에 한다.

(4) 교육공무원법 47조의 정년과 53조의 직권면직, 44조의 휴직 등에 대한 처리방법을 알아 두어야 한다.

(5) 교사의 질적 평준화를 위한 인사교류를 적극 추진해야 한다.

교직원 지도[편집]

敎職員-指導

교장은 풍부한 인간성·지적 우수성·탁월한 행정력 등을 구비하여 교직원의 존경과 신뢰를 받아야 한다. 교육 전반에 걸쳐 지도계획을 설정하여 교직원의 전문성을 높여야 한다. 지도방법에는 교실방문과 수업참관·연구수업과 시범수업 실시, 각종 연구부 회의의 개최, 연구결과의 발표에 대한 지도 등이 있다.

교직원 근무평정[편집]

근무평정의 의미와 목적[편집]

勤務評定-意味-目的

교직원 근무평정이란 교원의 근무사황을 평가·측정하는 것을 말한다. 교원의 가장 중요한 역할은 학생을 교육하는 데 있다. 그러므로 교원에 대한 근무평정은 '교육목적 달성에 얼마나 공헌하고 있느냐'를 평가·측정하여야 한다. 특히 평가도구가 주관적인 판단이나 관념적인 규준에 좌우되지 않도록 객관적인 평가를 해야 한다. 이러한 교원의 근무평정은 교원의 능력을 정확히 판단함으로써 학교 집단의 역할분담을 합리적으로 할 수 있고, 교원의 승진·전보(轉補)·재교육 등에 중요한 자료가 됨으로써 학교경영의 합리화를 기할 수 있다.

교원의 근무성적을 객관적으로 평정하고자 하는 연구의 움직임은 1920년 이후의 일이다. 정식 평가방법은 아니지만 평정방법으로서 품등법·성업률법(成業率法)·전문 테스트의 셋을 들 수 있다. 이 세 가지 평가방법을 동원하는 데 있어 필수적으로 규정지어야 할 것은 교원에게 요구되는 일반적 특질, 특수한 능력·기능 등이 무엇이냐는 규정이다. 이러한 내용을 알기 위해서는 특성분석(traits analysis)이나 업무분석(job analysis) 등에 관한 기초연구가 필요하다.

한국 교원의 근무평정[편집]

韓國敎員-勤務評定

우리나라에서 공무원에 대한 근무평정이 법제화된 것은 최근의 일이다. 물론 종전에도 근무평정이 없었던 것은 아니지만 그것은 주먹구구식이었다. 우리나라에 있어 미국·영국·독일·프랑스·일본 등 선진제국의 예를 따라서 공무원에 대한 근무평정제도를 실시하게 된 것은, 1961년 10월 22일 각령 제234호로 근무성적 평정규정이 공포되고, 그것에 의거한 시행 세칙 요령이 1962년 8월 16일자로 각 기관에 시달됨으로써 시작되었다. 이것은 성적주의 원칙에 입각한 직업공무원제도 확립의 일환으로서 이루어진 것이다. 그 후 모법(母法)인 국가공무원법(제52조)에 공무원의 근무성적을 평정하여 인사관리에 반영하여야 한다는 규정이 명문화되었을 뿐더러, 이러한 입법취지로서 새로이 제정을 보게 된 교육공무원법 제42조(연수 및 근무성적의 평정)에서, ① 교육기관 및 교육행정기관의 장은 정기 또는 임시로 그 소속 교육공무원의 재교육 및 연수의 실적과 근무성적을 평정하여 인사관리에 반영시켜야 하고, ② 전항의 재교육 및 연수의 실적과 근무성적의 평정에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다고 명문화되었다. 그리고 교육공무원법 제13조(승진)에서 교육공무원의 승진임용은 동종의 직무에 종사하는 바로 하위직에 있는 자 중에서 대통령령이 정하는 바에 의하여 경력평정·재교육성적·근무성적, 기타 능력의 실증에 의한다고 규정하고, 동법 제14조(승진후보자 명부)에서 ① 교육공무원의 임용권자 또는 임용제청권자는 제13조의 규정 및 대통령령이 정하는 바에 의해 순위에 따라 자격별로 승진후보자 명부를 작성·비치하여야 하며, ② 교육공무원의 승진임용에 있어서는 승진후보자 명부의 고순위자 순으로 결원된 직에 대하여 3배 수의 범위 내에서 승진임용하거나 승진임용 제청을 하여야 한다고 하고, 다만 대통령령이 정하는 특수자격이 있는 자를 승진임용하거나 승진임용 제청할 때에는 그러하지 아니 하다고 규정함으로써 본격적인 교원의 근무평정이 불가피하게 되었다. 그러나 근무평정의 기술적 방법에 대한 불신이 적지 않아 근무평정제도의 효과적인 운용은 요원하다고 할 수 있다. 선진제국에서도 교원의 근무평정은 오랜 역사에도 불구하고 아직도 보편적으로 사용되거나 성공의 확증을 얻은 평정 양식(樣式)이 없는 것으로 보아, 우리나라에서도 계속 과학적인 교원평정 방법에 대하여 연구·모색해 나가야 될 것으로 본다.

(1) 근무실적(40점 배당) ― ① 학급운영(10점):학급운영 또는 담당업무에 성과를 올리고 있는가 ② 학습지도(10점):부단히 교재연구를 계속하고 효과적인 학습지도 방법을 강구하고 있는가. ③ 생활지도(10점):열성과 용의주도한 과학적인 방법으로 생활지도의 실적을 올리는가. ④ 교육연구(10점):교육의 효율을 올리기 위한 연구실적이 있는가.

(2) 직무능력(20점 배당) ― ① 기본실력(7점):교사로서의 기본실력이 있는가. ② 지도력(7점):아동(학생)을 지도할 능력이 있는가. ③ 창의력(6점):교육효과를 올리기 위해서 창의력을 발휘하는가.

(3) 직무수행태도(20점 배당) ― ① 책임감(7점):직무수행에 있어서 책임감과 실천력이 있는가. ② 협조성(7점):상하 동료간의 인화·협조에 노력하고 있는가. ③ 준법성(6점):제반 법규 및 지시·명령을 성실히 준수하는가.

이상의 평가내용과 점수배당에 따라 각 항목마다 우·양·가의 3단계로 평정하여, 모든 항목을 합산한 결과의 총점을 분포비율에 맞추어 수·우·미·양으로 근무평정하도록 하고 있다.

평정기준[편집]

評定基準

평정기준은 ① 직위별로 타당한 요소의기준에 의하여 평정할 것, ② 평정자의 주관을 배제하고 객관적 근거에 의하여 평정할 것, ③ 신뢰성과 타당성을 보장하도록 할 것, ④ 피평정자(被評定者)의 근무성적을 종합적으로 분석·평가할 것 등에 맞추어서 3단계로 평정한다.

평정표[편집]

評定表

교원의 근무상황을 평정하기 위해서는 교육공무원 승진규정 중 교감 근무성적 평정표와 교원 근무성적 평정표에 그 양식이 규정되어 있다.

평정자와 확인자[편집]

評定者-確認者

근무성적의 평정자는 피평정자의 상급감독자가 되고, 확인자는 평정자의 직속 상급감독자가 된다. 다만 교육부장관이 필요하다고 인정할 때에는 피평정자의 상급감독자 중에서 평정자와 확인자를 따로 정할 수 있다.

평정의 예외[편집]

評定-例外

근무성적평정은 매년 12월 말에 실시하는데 다음과 같은 예외가 있다. ① 휴직·직위해제·기타 사유로 6개월 이상 근무하지 않은 때에는 평정하지 않는다. ② 6개월 이상 연수, 교육·교육행정 기관 또는 교육연구기관 이외의 기관으로 파견되어 평정을 실시할 수 없을 경우 전회의 평정으로 대신한다. ③ 위 ①과 ②의 규정에서 직무에 복귀해 2개월이 경과하면 평정을 실시한다. ④ 2개월 이상 교육·교육행정 기관 또는 교육연구기관 이외 기관의 직위를 겸임하거나, 그러한 기관으로 파견 근무할 경우에는 겸임 기관 또는 파견된 기관의 의견을 반영, 승진규정에 의거하여 평정을 한다. ⑤ 승진후보자 명부 작성단위가 다른 기관으로 전보된 때에는 당사자의 평정표를 그 기관으로 이관한다. 전보 후 2개월 이내에 평정 실시일이 도래할 경우, 전에 근무한 기관에서 전보일 이전까지 실시한 평정 내용을 송부하고, 당해 기관에서는 송부된 내용을 참작하고 승진 규정에 의거하여 평정한다. ⑥ 신규채용·승진임용 또는 강임되거나 상위자격을 획득한 자에 대한 평정은 그로부터 2개월이 경과한 후에 실시한다. 그러나 평정 실시일이 2개월 이내에 도래할 경우에는 그 평정을 실시하지 않으며, 강임된 자가 다시 승진임용될 경우에는, 강임되기 전 직위에서의 평정을 기준으로 삼아 즉시 평정을 실시한다. ⑦ 전직된 경우에는 전직 전의 직위에서 받은 평정을 당해 평정으로 삼는다.

평정점의 분포비율[편집]

評定點-分布比率 근무성적의 평정자는 소속 피평정자의 직위별·남녀별로 평정 결과가 다음 각 호의 분포 비율에 맞도록 평정하여야 한다. 다만 제4호의 근무성적 평정점에 해당하는 자가 없을 때에는 제4호의 비율을 적용하지 않을 수 있다.

이러한 경우의 제4호의 비율은 제3호에 가산하도록 하고 있다.

① 수(72점 이상)

70%

② 우(64-71점)

30%

③ 미(56-63점) 40% ④ 양(55점 이하)

10%

평정결과의 보고[편집]

評定結果-報告

근무성적평정의 채점을 각 평정요소에 대하여 평정자와 확인자가 각각 평정한 점수를 합산하여 평균하며, 평정결과는 평정표에 기록하여 평정 후 10일 이내에 피평정자의 임명권자에게 보고하여야 한다. 그러나 시·군 교육장의 관할하에 있는 공립의 유치원·초등학교·공민학교와 이들에 준하는 특수학교 및 각종 학교의 교감과 교사의 경력평정표는 당해 시·군의 교육장을 거쳐야 한다.

평정결과의 비공개[편집]

評定結果-非公開

경력평정과 연구성적의 평정은 그 결과를 공개하도록 하지만, 근무성적의 평정 결과는 공개하지 않는 것을 원칙으로 한다.

근무평정의 방법[편집]

勤務評定-方法

일반적으로 평정의 방법에는 상대적 평정법과 절대적 평정법이 있다.

(1) 상대적 평정방법 ― 상대적 평정방법으로 등위법(rank order method)·유사동간법(equel appearing interval method)·조합비교법(paired comparison method) 등이 있다.

(2) 절대적 평정방법 ― 절대적 평정방법으로 수자척(numeral scale)·기술척(記述尺,descrip tive scale)· 도식평정척 혹은 기술도표척(descriptive graphic scale)·대인비교척(man-to-man scale)·강제선택법(forced choice technique)·검목표 또는 항목점수법(check list)·추인법(推人法,guess who technique) 등 여러 가지 방법이 있다.

이러한 평가도구를 어느 정도 성공적으로 이용할 수 있느냐의 문제가 중요하다. 특히 절대적인 평정방법에서는 평정척(rating scale)을 합리적으로 세워놓아야만 과학적인 기준이 될 수 있는 것이다. 즉 교원의 어떠한 행동의 특징이 근무성적을 나타낼 수 있는 행동증거가 되느냐의 문제와, 그 행동증거를 구체적으로 몇 등급으로 나누어 놓고 그 등급에 따라 평정해야 하느냐의 문제이다.

위에 열거한 평정방법 중에서 인사행정에 널리 활용되고 있는 방법은 ① 도식평정척도법(圖式評定尺度法)·대인비교법(對人比較法)·항목점수법(項目點數法) 등이거나 이 방법을 변형한 방법들이다.

도식평정척도법[편집]

圖式評定尺度法

도식평정척도법은 가장 광범하게 사용되는 것으로서 평정의 대상이 되는 교원의 능력을 일련의 척도에 따라 기술·나열하고, 그 등급을 어구나 숫자로 표시하는 방법이다. 이 방법은 평정단계(일반적으로 3, 5, 7단계로 구분)에 따르는 교원의 행동특성을 정확하게 파악하고 기술하여야 한다.

<예> 이 교사의 교수방법은 다음 5단계 중 어디에 속한다고 보십니까? 0

빈약하다. 비효과적이고 학생들의 반응이 전혀 없다.1

약간 빈약한 편이다. 비효과적이나 가끔 학생들의 반응이 있도록 이끌어 나가고 있다.2

보통이다. 특히 두드러지게 창의적인 방법은 없으나 효과적인 교수를 하고 있다.3

양호한 편이다. 효과적인 교수법을 다각적으로 사용하고 있다.4

우수하다. 항상 탁월하고 융통성이 있으며 창의적인 교수방법을 동원하고 있다.

대인비교법[편집]

對人比較法

대인비교법은 3단계 평정을 한다고 가정한다면, 그 3단계의 표준이 될 수 있는 행동특징을 가지고 있는 교사를 3명 우선 선발해 놓고, 이 3명의 교사의 행동특징을 절대적인 평정척(評定尺)이라고 보고, 나머지 모든 교사들이 3명의 기준 중에서 어느 사람의 행동특징에 가장 가까우냐 하는 정도에 따라 3등급으로 평점하는 방법이다. 이 방법에서 중요한 것은 그 교원 집단에서 등급별로 가장 표준이 될 수 있는 교원을 선정하는 일이다.

항목점수법[편집]

項目點數法

항목점수법이란 객관적으로 관찰할 수 있는 태도·성격·취업상태 등에 관하여 기재된 항목의 일람표에 대하여 해당 유·무를 가려서 체크해 나가고, 그것을 점수로 환산하는 방법이다.

그 예로서 1927년 미국인 프로브스트(J. B. Probst)에 의해 창안된 '프로브스트 평정법(Probst Service Rating Scale)'을 들 수 있다. 프로브스트 평정법에 있어서는 약 100종의 항목으로 구성된 인물명세표에 3명의 평정자가 체크하게 되어 있다. 예를 들어 '게으르다'는 -2점, '대체로 정확하다'는 0점, '항상 신뢰할 수 있다'에 2점 식으로, 비중을 가진 점수의 통계를 낸 다음, 등급환산표를 사용하여 11등급으로 분류하는 방법으로 되어 있으며, 비교적 우수한 평점방법으로 인정되고 있다.

교원의 근무평정에 관한 문제점[편집]

敎員-勤務評定-問題點

교원의 근무평정에 관한 문제는 많은 논쟁을 일으키고 있다. 특히 비합리적이고 편견에 사로잡힌 평점자 및 확인자의 태도에 따라 그 교원집단의 불만이나 불신은 말할 수 없이 심각해지기 때문이다. 이러한 불신은 교육현장에서 사기를 저하시키는 중요한 요인이 되며, 결국은 학습효과를 비능률화로 이끌게 되는 원인이 된다.

그 결과 나타나는 근무평정의 문제점은 다음과 같다.

첫째로, 교원의 근무평정에 대한 부정적 태도이다. 즉 그 타당성에 대한 문제로서 평정 자체의 필요성 여부를 말한다. 한편 근무평정에 대한 찬성측의 견해는 과학적인 인사행정을 위해서 또 합리적인 인사행정을 하는 데 근무평정은 기초자료로서 불가피할 뿐만 아니라 성적주의 원칙으로 보아 우수자를 가려내자는 견해이다. 그렇기 때문에 찬성론자들은 현행 평정제도 자체의 모순을 제거하고, 객관성과 타당성을 인정할 수 있는 평정기술을 연구할 필요가 있다고 하고 있다.

둘째, 근무평정의 목적에 관한 대립견해이다. 그 중 한 입장은 근무평정의 목적이 승진·승급·인사이동 등을 포함하는 인사관리의 기초자료를 얻으려는 데 있다고 보는 견해이고, 다른 입장은 평정의 목적은 교원의 자기평가와 현직훈련의 자료를 제공하고, 교원으로 하여금 근무의 능률을 향상시키고 질적으로 향상·발전하게 하는 데 있다고 강조한다. 전자의 입장에서도 교원의 자기성장과 능률향상을 부인하는 것은 아니지만, 평정의 목적을 행정관리에 두는 데 대해 후자의 경우에는 근무평정을 인사관리의 수단으로 이용하는 것을 반대하고, 어디까지나 교원에 대한 지도·조언의 참고자료로서 그 목적을 한정하려고 한다. 이런 점을 고려할 때 우리나라의 현행 교원의 근무평정은 그 법규면에서 볼 때, 행정관리상의 목적으로 사용한다는 경우에 입각해 있다.

셋째, 근무평정 척도에 관한 문제이다. 즉 과학적인 평정도구 자체의 문제이며, 평정의 타당도·신뢰도·객관도가 문제가 된다. 그렇기 때문에 현재 사용하고 있는 근무평정의 방법이 어느 정도 신뢰할 수 있는 척도가 되느냐는 것이다. 근무평정의 불신에 대한 문제는 평정 자체의 타당도·신뢰도·객관도가 확립되지 못하는 데 기인하고 있다.

넷째, 평정자 자신의 평정에 대한 기술상의 문제이다. 평정자가 얼마나 평가를 기술적으로 하느냐의 문제이며, 특히 평정대상인 교사의 행동 중에서 평균적인 행동특성을 어떻게 관찰·파악하느냐의 문제이다. 즉 자칫하면 범하기 쉬운 오류를 평정자는 범하지 말아야 한다.

평정자의 범하기 쉬운 오류에는 다음과 같은 것이 있다.

(1) 집중경향의 오류 ― 많은 교사의 행동을 동일하게 평가하는 데서 나타는 오류, 즉 비슷한 점수가 많다.

(2) 표준의 오류 ― 교사의 근무상 나타는 표준(standards)을 잘못 정함으로써 지나치게 좋은 점수만 준다거나, 모두 형편없는 점수를 주게 된다. 뿐만 아니라 가능한 행동특징을 표준으로 세우지 못하는 경우에도 평가 자체의 타당성이 없어진다.

(3) 후광(인상)의 오류 ― 오류 중에서 가장 문제되는 오류이며, 교사들의 불신을 일으키는 오류이다. 즉 선입견이 그 예가 된다.

(4) 논리의 오류 ― 측정하려는 자체의 행동특성에 관하여 평가자가 잘못된 정의를 가지고 평정하는 것이다.

(5) 평가결과의 활용 ― 평가의 궁극적인 목적이란 평가를 통해서 바람직한 교육현장의 개선을 도모하려는 데 있다. 즉 교원의 근무양상이 바람직하게 이뤄지도록 이끄는 데 그 목적이 있다. 그러기 위해서는 인사행정을 공정히 하는 데 기초자료로 활용하여야 할 것이며, 평정결과 부족되는 교원의 태도에 대해서는 장학지도 및 재교육에 관한 계기를 마련하여야 한다. 보다 중요한 것은 교사 자신이 부단한 자기 평가를 할 수 있도록 동기와 자기평가의 기준을 암시해 주는 데 있다. 즉 인사관리의 목적과 자기 성장의 이중적 목적을 달성하도록 해야 하며 비공개적인 평정이라고 해서 비양심적인 평가자가 있어서는 안 된다.

<白 明 嬉>