글로벌 세계 대백과사전/금융·경영/부문관리의 이론과 실제/인사·노무관리/노사관계와 노동조합

노사관계

勞使關係

자본주의 사회에서는 노동력도 하나의 상품이다. 이러한 노동력 상품을 팔아서 그 대가(代價)인 임금을 가지고 살아가는 사람들이 노동자이며 일정한 보수를 주고 다른 사람의 노동력을 구매하여 그것을 사용하는 사람들이 사용자이다.

노사관계란 노동력의 판매자인 노동자와 노동력의 구매자인 사용자 사이의 거래관계(去來關係)를 뜻한다. 그런데 이 거래관계는 일반 재화(財貨)인 상품에 대한 거래관계가 아니기 때문에 좀 특수한 거래관계라고 할 수 있다. 즉, 보통 재화인 상품은 판매와 구매의 관계가 성립하면 그 상품은 완전히 구매자의 손에 이관되지만 노동력이라는 상품의 경우는 그 노동력이 판매자인 노동자에게서 완전히 분리되지 않은 채 그것을 구매자가 사용해야만 된다는 문제가 있으므로 노동력 상품의 판매자와 구매자는 단순히 거래관계와는 다른 특수한 거래관계인 노사관계(勞使關係)를 수립하게 되는 것이다.

노사관계는 개별적인 노동자 또는 자본가라는 개인적 인간관계로 성립할 수도 있지만, 노동자 집단인 노동조합 또는 사용자를 대신하는 법인체인 회사, 회사들의 단체인 연합회, 그리고 각종 사회단체나 공공기관들 사이에 집단적인 사회관계가 될 수도 있는 것이다. 따라서 노사관계란 각각 경우에 따라서 다음과 같은 몇 개의 상이한 수준에서 논의될 수 있는 복합적인 사회관계라고 할 수 있다.

(1) 한 직장 내부에서 볼 수 있는 노사관계 ― 그것은 곧 한 직장 안에서 종업원인 노동자와 감독자의 관계이다. 감독자도 위로는 공장장에서부터 밑으로는 작업반장에 이르기까지 여러 층이 있는데, 이 경우 작업반장 같은 사람은 감독의 역할을 하지만 노동조합원인 경우가 대부분이다. 경영학에서는 인간관계론 또는 노무관리론에서 이 감독자와 노동자의 관계를 어떻게 하는 것이 보다 능률적인 경영이 되는가를 연구하면서 이것을 노사관계라고 부르는 경우가 많다. 감독자와 일반 노동자와의 관계를 노사관계라고 부르는 이유는 그 감독자 자신은 사업주에 의해서 고용된 피고용자 즉 노동자임에도 불구하고 그의 기능이 사업주 자신이 담당할 일을 맡아 하는 것이기 때문이다. 노동자의 작업을 감독한다는 것은 노동자가 사업주에게 판매한 노동력을 올바로 사업주의 목적에 합당하게 제공하고 있는가를 살피는 일이다. 그러므로 감독자의 입장은 사업주를 대신하는 것이 되며, 따라서 이 감독자와 노동자의 관계를 노사관계라고 부르는 것이다.

(2) 사업체를 중심으로 볼 수 있는 노사관계 ― 이것은 한 사업체의 경영관리자와 피고용자인 노동자의 관계이다. 경영관리자란 예를 들면 회사의 사장이나 임원과 같은 사람들을 의미하는 것으로, 그 사업체의 운영에 관한 기본적인 정책을 결정하는 사람들이다. 사업장 내의 작업반장이나 공장장과 같은 사람은 경영관리자가 아니며, 감독자들은 경영관리자가 결정한 사항이 충실히 집행되도록 감독할 뿐인 것이다. 그러므로 사업체를 중심으로 경영관리자와 종업원의 관계를 가지고 노사관계라고 할 경우는 대부분의 감독자가 사용자가 아닌 노동자의 입장에 서는 것이다. 우리나라의 노동법이 규정하는 노동자와 사용자의 개념은 대체로 이와 같은 사업체를 중심으로 보는 노사관계의 개념이라 할 수 있다.

그런데 사업체 중심으로 노사관계를 말할 때 그것은 경영관리자와 종업원의 관계를 말하는 것으로 이해할 수 있으나 이에는 개별적 관계와 복잡한 집단적 사회관계를 포함하고 있다는 사실을 유의하여야 한다. 경영관리자들에게는 노동자들이 아무런 집단을 형성하고 있지 않을 경우에 이들의 노사관계는 개별적 인간관계로 나타나 보인다. 그러나 경영자들 또는 노동자들이 경영자협회나 노동조합 또는 노동조합연합회와 같은 집단을 형성하고 있을 때는 이들의 노사관계가 집단적 사회관계를 의미하게 되는 것이다. 즉, 사업체를 중심으로 볼 때의 노사관계에는 노동조합과 회사의 관계, 산업별노조(勞組)나 한국노총(勞總)과 같은 노동조합 연합체와 경영자총협회 또는 사용자단체와 같은 집단적 사회관계가 포함되는 것이다.

(3) 국민적인 규모로 국가를 중심으로 볼 수 있는 노사관계 ― 한 직장의 감독자나 한 기업체의 경영관리자는 일반 노동자와 함께 피고용자로서의 노동자측으로 간주되고, 자본가와 정부가 함께 고용자로서의 사용자로 취급되는 것이다. 이와 같은 가장 넓은 의미로 사용되는 노사관계(勞使關係)의 개념은 때때로 노자관계(勞資關係)라고 불려지기도 한다. 이 노자관계의 개념은 노동자계급과 자본가계급의 계급적 대립관계를 강조할 때 특히 사용되는 경향이 짙다. 그리고 좀 더 나아가서 자본주의를 부정하는 사회주의의 입장에서 자본주의 사회의 노사관계를 논할 때는 기본적으로 이 노자관계의 개념을 기초로 하는 경우가 많음을 지적할 수 있다.

노동조합

勞動組合

노동조합의 기능

勞動組合－機能노동조합이란 노동자들이 노동조건의 개선과 생활향상을 위한 목적을 갖고 자주적으로 조직한 항구적인 조직이다. 노동조합의 기능을 세분해 보면 다음과 같이 공제적 기능·경제적 기능·정치적 기능 등이 있다.

(1) 공제적 기능(共濟的機能) ― 노동조합의 공제적 기능은 곧 조합 내부에서 일어나는 기능이다. 즉, 조합원 서로간에 상호부조를 중심으로 하는 조합내적(組合內的) 기능이다. 예컨대 조합원의 질병·재해·노령·사망·실업 등과 같이 노동능력을 일시적으로나 영구적으로 잃어버리게 되는 사고에 대비하여 조합원이 스스로 거출하여 조합기금을 준비하고 그 기금에서 사고가 발생한 조합원에게 공제기금을 지급하며 상호부조하는 활동을 한다. 따라서 공제활동(共濟活動)은 노동자 스스로 행하는 일종의 상호보험(相互保險)이라 할 수 있다.

(2) 경제적 기능(經濟的機能) ― 경제적 기능은 노동조합의 본격적인 기능으로서 임금·노동시간과 같은 노동조건을 향상시키는 기능을 뜻한다. 경제적 기능은 넓게 보면 교섭기능으로서의 단체교섭(團體交涉)과 노동쟁의(勞動爭議)라는 2가지 방법으로 행사된다. 노동조합은 교섭을 통하여 노동조건의 유지와 개선을 이루려고 노력하고, 노사(勞使)간에 어느 일치점이 나타나면 그것은 노동단체협약이 그 밖의 협정이 되므로 결국 이것에 양자는 구속받게 된다. 노동조합은 그 경제적 기능을 발휘함으로써 비로소 표준적 노동조건의 확보를 신속하게 달성할 수 있다. 그러나 이와 같이 달성되는 노동조건의 규제는 영속성 내지는 보편성이 불충분할 수가 있다. 또한 그것은 생산에 해를 입혀서 경제적 불이익을 가져올 수도 있다. 따라서 노동조합은 이러한 점을 보완하기 위해 정치적 기능을 생각하기에 이른다.

(3) 정치적 기능(政治的機能) ― 노동조합의 정치적 기능은 국가를 상대로 하는 정치활동의 영역을 문제로 삼는다. 노동조합의 정치활동에는 2가지 형태가 있다. 하나는 노동조합이 정당(政黨)활동을 통해 정치목적을 달성하는 일이고 다른 하나는 직접 정당활동에는 참여하지 않고 선거를 통하여 노동조합이나 노동자계급에게 유리한 활동을 하는 정당 또는 정치인에게 투표함으로써 그들을 통해 노동조합의 정치적 목표를 달성하고자 하는 방법이다.

노동조합의 조직형태

勞動組合－組織形態

노동조합의 조직형태는 대체로 직능별 조직·산업별 조직·일반조합·기업별 조직 등으로 분류해 볼 수 있다.

직능별 조직

職能別組織

직능별 노조(勞組)는 고용된 사업장별이나 산업에 구애됨이 없이 직능이나 기술이 같은 노동자들로 전국적인 횡단조직을 한다. 예를 들면 갑(甲)의 회사에서 일하건 을(乙)의 회사에서 일하건 또는 서울에서 살건 부산에 살건간에 직능만 같고 기술만 같으면 직능별 조합의 조합원이 될 수 있다. 직능별 노조는 자본주의 생산이 숙련공의 기술에 의존하던 초기 자본주의 사회에서 조직된 것으로, 숙련노동자들이 노동시장을 배타적으로 독점하기 위해서 조직한 것이다. 1851년 영국에서 결성된 '합동기계공조합' 같은 것이 전형적인 직능별 노조로서 그 특징은 ① 비교적 고임금의 숙련공으로 중앙집권적인 전국조직을 하였으며, ② 높은 조합비를 받아 적립금을 만들어 조합원에 공제사업에 치중하였고, ③ 될 수 있는 한 스트라이크는 피하고 단체교섭과 조정·중재제도를 이용하였으며, ④ 지식을 존중하여 조합원 교육에 치중하였다. 그러나 산업사회가 발달하여 숙련공의 비중이 약해짐에 따라 직능조합은 점차 쇠퇴해 가는 대신, 일반조합과 산업별 조합이 큰 비중을 차지해 가고 있다.

산업별 조직

産業別組織

산업별 노동조합은 비교적 최근에 발전한 조합형태로서, 동일(同一)산업에 종사하는 전체 근로자로 조직된 조합이다. 직능별 노조에 대신하여 조직된 산업별 노조는 자본의 집중과 독점화에 따라 고립·분산된 직능별 조합으로서는 교섭력이 약할 뿐만 아니라, 또한 기계화 생산이 발달하여 방대한 미숙련 근로자가 쏟아져 나오게 되어 배타적인 직능별 노조로서는 이들의 권익을 옹호할 수 없게 됨으로써 점차 우세해진 것이다.

산업별 노조는 산업별 단위로 조직되기 때문에 우선 조합원 수가 많아 재정면에서나 운영면에서 강력한 힘을 발휘할 수 있다. 산업별 분류는 단체교섭을 중심으로 나라마다 다소 차이가 있는데, 우리나라에서는 20개 산별 노련이 하나의 연합조직으로 구성되어 있다. 그리고 일본에서는 대부분 기업별 노조들이 연합체 조직을 통하여 산업별 조직을 가지고 있다. 산업사회가 고도화되어 기업과 산업단위가 커지고 경영자단체도 강대해짐에 따라 산업별 조직도 점차 발전하게 되는데, 산업별 노조의 단체교섭은 주로 사용자단체를 상대로 임금 기타 근로조건에 관하여 전국적 수준·지역적 수준·개별기업의 수준 등을 결정해 가는 교섭 과정을 취하고 있다.

일반노동조합

－般勞動組合

일반 노동조합은 직능별·산업별·지역별 여하를 막론하고 모든 근로자로 조직된 단일 노동조합이다. 그 연혁을 보면 자본주의 경제발전에 따라 대량으로 쏟아져 나온 미숙련자와 직능별 조합에서 밀려난 각종 노동자를 조직하기 위하여 19세기 말엽부터 영국에서 발달하였다. 우리나라의 경우에는 연합노조가 일반노동조합이라고 할 수 있다.

기업별 노동조합

企業別勞動組合

기업별 노동조합은 동일기업 내에서 일하는 근로자만으로 조직되는 노동조합인데 사업장 단위로 또는 수개 사업장을 통합한 기업체 단위로 조직된다. 기업별 노조는 동일기업 내의 노동자들의 조직으로서 강력한 단체교섭을 한다는 취지를 내세우고 있으나 영세조직(零細組織)이 갖기 쉬운 어용화의 위헙성이 있다.

단체교섭

團體交涉

노동조합의 주된 활동은 조합원인 근로자의 임금인상과 노동조건의 향상을 통하여 보다 인간다운 생활을 할 수 있도록 사용자와 단체교섭을 하는 데 있다. 단체교섭에 성공하기 위해서는 노동조합이 경제력에 있어서 강한 지위에 있는 사용자와 대등한 지위에 있지 않으면 안 된다. 단체교섭의 내용을 보면 임금·노동시간 기타 노동조건과 단결력을 유지·강화하는 보장문제 등이 있는데 이러한 교섭이 타결될 경우 단체협약(團體協約)이 맺어지는 것이다.

단체협약에는 대체로 다음과 같은 조항들이 설치되어야 하며, 사용자·노동조합이 서로 작성·날인한다. ① 총칙조항(목적과 적용범위), ② 조합보장 조항과 조합활동 조항, ③ 노동조건 조항(임금·퇴직금·노동시간·휴일·휴가·배치·해고 기준·안전 등), ④ 협의 교섭조항(노사협의 기관 등), ⑤ 쟁의조항(쟁의의 조정기관 위촉), ⑥ 기간조항(유효기간 등).

그런데 이와 같은 내용을 2가지로 구분하면 '규범적'인 조항과 '채무적'인 조항으로 나누어지는데, 규범적인 조항은 노동조건에 관한 것이고 채무적인 조항은 노동조합이나 사용자가 다같이 서로 지켜야 할 채권·채무관계의 성질을 가진 것이다. 단체교섭의 전략은 설득, 제3자의 중재, 실력행사 등으로 요약되는데, 우선 요구조건이 정당하다는 자료를 제시하고 평화적인 교섭을 하다가 여의치 않을 때에 제3자의 중재나 실력행사의 방법을 상황에 따라 결정하게 된다. 제3자에 의해 중재도 있고 노사(勞使)쌍방이 위촉하는 제3자에 의해 중재하는 방법도 있는데, 일단 중재에 회부한 후 중재자들이 합의·결정하게 되면 노사 쌍방은 이에 따라야 한다.