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글로벌 세계 대백과사전/금융·경영/부문관리의 이론과 실제/인사·노무관리/잉여 및 상여제도

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임금형태[편집]

賃金形態

임금형태란 임금의 지급형태 또는 산정(算定) 방법을 뜻한다. 임금형태에는 기본적으로 노동시간을 기준으로 하는 시간급(時間給)과 노동의 결과인 생산량을 기준으로 하는 능률급(能率給) 2가지가 있다. 그런데 현실적으로 기업이 산정하고 있는 임금의 구체적 형태는 여러 가지이다. 예컨대 학력급·근속급(勤續給)·능력급·직무급·개수급(個數給) 등 각기 다른 산정방법이 사용되고 있다.

이러한 임금 산정방법에서 공통적인 요소를 찾아보면 그것은 임금을 계산함에 있어서 '시간'과 '작업 개수(능률)'가 기초가 되고 있다는 점이다.

시간급제(時間給制)는 일정한 노동시간에 대하여 정액(定額)으로 임금이 지급되며 생산능률과는 일차적으로 아무런 관계가 없다. 이러한 임금형태는 능률을 측정하기 곤란한 작업 또는 작업의 지연이나 중단이 불가피한 경우에 적용된다. 이에 대하여 능률급은 임금을 노동능률과 관련시켜 지급하는 형태이다. 일관작업과 같이 강제진행적 작업방식이나 완전자동 기계화작업방식이 출현하기 전에는 설비의 효율적 이용에 의한 생산원가(原價)의 절감(節減)에 노동능률의 확보가 반드시 필요하였기 때문에 능률 자극적인 임금형태가 불가피하였다.

위에서 본 시간급제(정액급제)와 능률급제(能率給制)는 각각 장단점이 있다. 먼저 시간급제의 장단점은 ① 임금수입에 안정성이 있다. ② 계산이 간단하다. ③ 노동자간에 협력심을 얻기 쉽다. ④ 자극이 없다. ⑤ 생산량이 감소되는 때에는 노무비가 증가된다는 등이며, 능률급의 장단점은 ① 노동의욕의 자극에 의해 능률이 향상된다. ② 품질의 저하를 초래하기 쉽다. ③ 노동의 연대의식이 적어지기 쉽다. ④ 재해사고의 위험성이 많다는 것 등이다.

임금체계[편집]

賃金體系

임금체계란 첫째로 우선 주어진 임금수준을 어떠한 명목하에 얼마 만큼 주고 있는가 하는 임금구성을 뜻한다. 일반적으로 구미(歐美)에서는 각종 수당제도(手當制度)가 없으나 일본이나 우리나라에서는 복잡한 임금구성요소를 지니고 있다. 우리나라의 급여구성면에서 본 임금체계는 기본급의 비중이 비교적 낮고 각종 수당·생활보조금·초과 근무수당 등이 비교적 높은 복잡한 체계를 가지고 있다.

임금체계의 둘째번의 의미는 개인간의 임금격차를 결정하는 원리를 뜻한다. 곧 은행 대리가 신입행원보다 임금을 얼마나 더 받는가 하는 원리의 문제이다. 이러한 개인간의 임금격차 결정원리 면에서 본 임금체계는 연공서열형(年功序列型) 임금체계와 직무급 임금체계의 2가지가 있다.

연공서열형[편집]

年功序列型

연공서열형 임금체계는 임금격차를 주로 근속연수(勤續年數)에 따라서 측정하는 체계이다. 이 체계는 대체로 낮은 초임급(初任給)을 부여하고, 학력·근속에 따라 정기승급을 해나가는 형태를 취한다. 연공서열 임금은 일본과 우리나라의 전형적인 산물이다. 그것은 종신고용제(終身雇傭制)와 밀접한 관련하에 발전해 왔으며 이 체계 하에서 종업원은 첫 취업한 기업에 대한 충성심을 요구받고 폐쇄적 경영질서 하에 온정주의적 노사관계(勞使關係)를 맺으며 일생을 보내는 것이다.

직무급[편집]

職務給

직무급은 직무(職務:job)의 질과 양에 따라, 즉 '동일노동, 동일임금'의 원칙에 따라서 임금이 지급되는 형태이다. 연공서열급이 철저히 속인적(屬人的) 요소를 중심으로 함에 비하여 직무급은 그가 어떤 인간인가에 의해서가 아니라 그의 일이 어떤 것인가에 의해서 임금을 주는 제도이다. 연령=능력이라고 해석하는 연공임금과는 달리 새로이 취업한 신입노동자도 그의 직무가 중요하게 평가될 때에는 더 많은 임금을 받게 된다. 직무급 제도는 미국에서 1940년대에 형성되어 오늘날에는 구미(歐美) 임금체계의 주축이 되고 있으며 우리나라에서도 이 임급체계가 점차 확대되어 가고 있다.

직무급은 직무분석(職務分析)에 의해서 분명해지는 직무의 내용을 기초로 해서 직무평가(職務評價)를 하고 직무의 중요성·곤란성의 정도에 따라 직무의 등급을 정하여 그것과 임금과를 체계적으로 맞추는 제도이다. 직무급은 업무내용에 대응하여 지불 형태를 취하고 있는 점에서 합리적인 동시에 공정한 임금인 것처럼 보이나, 예를 들어 직무평가에 있어서 평가요소의 선정과 그 비중을 결정하는 방식, 평가 결과와 임금의 결부방식에는 객관적 기준이 없어 다분히 기업이 자의적(恣意的)으로 결정하는 등 주관에 좌우되는 점이 많다. 또한 직무별 정원설정이 승진통제를 불가피하게 하여 근로자 상호간의 승진경쟁, 기업에 의한 차별적 관리를 초래하는 등 오히려 불공정성을 확대하는 측면도 있어서 노동조합에서는 강력하게 반대하고 있는 실정이다.

상여제도[편집]

賞與制度

우리나라를 비롯한 일본 등의 나라에서는 분기별 또는 특정기(추석·설날·크리스마스 등)에 통상임금과 시간외 수당 외의 별도로 임시 일시금이 지급되는 관행이 있는 바 이를 상여금(bonus)이라 통칭하고 있다.

상여금의 경제학적 성격을 일률적으로 규정하기는 어려우나 대체로 다음과 같은 2가지 성격이 있다고 보여진다. 첫째 성격은 임금후불적(賃金後拂的) 성격이다. 근로자에 대한 상여는 일반적으로 임금수준과 깊은 관련성을 가지는 것이고, 기업의 영업 성적과 관련지어 이것이 노동조건의 일부로서 근로자에게 인식되고 고용계약의 일부로 되어 있을 때에는 분명히 임금을 목돈으로 나중에 몰아서 주는 성격을 띠고 있는 것이다. 우리나라의 경우 근로자에게 매월 지급하는 임금만으로는 생활이 어렵고 목돈이 필요한 내구소비재(耐久消費財) 구입·교육·주택·월동비의 충당금으로서 생활보조적 추가 임금이라는 성격에서 상여금이 등장했다고 볼 수 있다. 사용자 측의 상여금이 임금후불이 아니라 이윤분배라고 하여 단체교섭 대상에서 제외할 것을 주장하고 있으나 우리나라의 경우는 사실문제로서 단체교섭 사항에 포함되고 있다.

상여금의 두 번째의 성격은 이윤분배적 성격이다. 우리나라에서는 1950년대까지는 모든 기업체에서 상여금을 일반적으로 사무직 근로자에게만 지급하였고 생산직 근로자에게 지급할 때는 상여금이 '떡값'이라는 명칭하에 소액으로 지급되었다. 사무직 근로자에게만 상여금이라는 명칭을 붙이고 상당액을 준 것은 그들을 중간관리적 경영층으로 본 일종의 이윤분배의 성격을 내포한 것이라고 볼 수 있다. 그러나 상여금이 기업의 이익실적에 따라 현저히 달라지지 않는 한 그 성격은 임금후불적 성격이 짙다고 보여진다.

임금관리[편집]

賃金管理

임금관리는 노무관리의 일환으로서 기업이 지급해야 할 임금에 대하여 임금액과 임금제도를 기업경영의 목적에 합치하도록 처리하고 운영하는 제도이다.

임금관리를 효율적으로 하기 위하여는 먼저 임금액에 대한 문제가 고려되어야 한다. 한 마디로 임금이라고 하여도 그것은 기업 전체의 임금수준의 문제와 개개 노동자의 임금액, 즉 임금배분액의 문제가 있다. 임금수준이란 노동자 1인당 임금액(노동자 총수/임금총액)을 의미하므로 이를 관리한다는 것은 임금총액을 관리한다는 것이며, 결국 적정(適正) 인건비(人件費)의 발견에서부터 관리가 시작된다. 임금총액을 결정하는 방식으로는 생산량·생산금액 또는 부가가치(附加價値)와 관련해서 결정하는 방법이 있다.

(1) 생산수량에 의한 방법 ― 생산수량은 생산활동의 성과 곧 경영과 노동 노력의 결과를 간단히 나타내는 기초적인 지표이므로 이것을 임금액 결정에 결부시킨다. 이러한 생각을 반영한 것이 생산장려금제도이다. 이 제도는 표준생산량을 설정하고 초과생산량에 대해서는 가산급(加算給)을 준다.

(2) 생산금액에 의한 방법 ― 생산금액은 기업의 지불능력을 한층 더 잘 반영하기 때문에 생산수량에 의한 방법보다 이용도가 높다.

(3) 부가가치에 의한 방법 ― 부가가치에 의한 방법은 생산액에서 생산재(生産財)의 사용을 공제해 버린 부가가치만을 사용해 임금총액을 산출해 내는 것으로서, 이윤분배제와 러커 플랜(Rucker plan) 등의 생산분여제(生産分與制)가 있다.